Procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

INSTRUÇÃO NORMATIVA SRT Nº 15, DE 14 DE JULHO DE 2010
DOU 15.07.2010

Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de
contrato de trabalho.
A SECRETÁRIA DE RELAÇÕES DO TRABALHO DO MINISTÉRIO DO
TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição que lhe confere o art. 5o,
inciso IX, do Regimento Interno da Secretaria de Relações do Trabalho,
aprovado pela Portaria Ministerial nº 483, de 15 de setembro de 2004, e tendo
em vista o disposto nas Portarias nº 1.620 e nº 1.621, de 14 de julho de 2010,
resolve:
Capítulo I
Seção I
Disposições preliminares
Art. 1º A assistência na rescisão de contrato de trabalho, prevista no § 1º do
art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, obedecerá ao disposto nesta Instrução
Normativa.
Art. 2º Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema
Homolognet, instituído pela Portaria nº 1.620, de 14 de julho de 2010, será
utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e
Emprego e Agências Regionais.
§ 1º Nas rescisões contratuais em que não for adotado o Homolognet, será
utilizado o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT previsto no
Anexo I da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010.
§ 2º Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, previsto no Anexo II da
Portaria nº 1.621, de 2010;
II - Termo de Homologação sem ressalvas, previsto no Anexo III da Portaria nº
1.621, de 2010;
III - Termo de Homologação com ressalvas, previsto no Anexo IV da Portaria nº
1.621, de 2010;
IV - Termo de Comparecimento de uma das partes;
V - Termo de Comparecimento de ambas as partes, sem homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e
VI - Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
Art. 3º O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por
meio do portal do MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente
e:
I - incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados
pelo Sistema;
II - informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de
agendamento da homologação; e
III - dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no art.
22 desta Instrução Normativa.
Seção II
Disposições gerais
Art. 4º A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo
orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei,
bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida:
I - nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano;
II - quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano
de serviço; e
III - na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de
trabalho que se enquadre nos incs. I e II deste artigo.
Parágrafo único. Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo
calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do
trabalho.
Art. 5º Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que
são partes a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de
direito público, e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Capítulo II
Seção I
Da competência
Art. 6º São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de
trabalho:
I - o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a
federação que represente categoria inorganizada;
II - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e
cadastrado como assistente no Homolognet; e
III - na ausência dos órgãos citados nos incs. I e II deste artigo na localidade, o
representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou
impedimentos destes, o Juiz de Paz.
Art. 7º Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências
em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração
do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos
respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.
Seção II
Dos procedimentos
Art. 8º Diante das partes, cabe ao assistente:
I - inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT;
e
II - verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os
prazos previstos no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal.
Parágrafo único. O assistente deverá esclarecer às partes que:
I - a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do
empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e
II - a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba
especificada no TRCT.
Art. 9º São itens de verificação obrigatória pelo assistente:
I - a regularidade da representação das partes;
II - a existência de causas impeditivas à rescisão;
III - a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos
prazos previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença
normativa;
IV - a regularidade dos documentos apresentados;
V - a correção das informações prestadas pelo empregador;
VI - o efetivo pagamento das verbas devidas;
VII - o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição
Social, prevista no art. 1º, da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de
2001, devidos na vigência do contrato de trabalho;
VIII - o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do
FGTS, na alíquota de 40% (quarenta por cento), e da Contribuição Social, na
alíquota de 10% (dez por cento), incidentes sobre o montante de todos os
depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se
deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e
IX - indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual
que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego.
Art. 10. No caso de incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente deve
solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de orientação e esclarecimento
às partes.
§ 1º Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do
empregado, tais como tipo do contrato de trabalho, categoria profissional,
causa de afastamento, data de admissão e afastamento, percentual de pensão
alimentícia a ser retida na rescisão, data do aviso-prévio, dentre outros, o
TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o assistente lavrar o
Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
§2º Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao
setor de fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências.
§ 3º Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou
valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o
assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet.
Art. 11. Na correção dos dados ou na hipótese do § 3º do art. 10 desta
Instrução Normativa, será impresso o Termo de Homologação gerado pelo
Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo
assistente.
Parágrafo único. Devem constar das ressalvas:
I - parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT;
II - matéria não solucionada, nos termos desta Instrução Normativa;
III - a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação e
IV - quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir
responsabilidades do assistente.
Seção III
Dos impedimentos
Art. 12. São circunstâncias impeditivas da homologação:
I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando
houver estabilidade do empregado decorrente de:
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o
parto;
b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou
representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou
suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da
empresa, até um ano após o final do mandato; e
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo
coletivo de trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da
CLT;
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução
Normativa.
Seção IV
Das partes
Art. 13. É obrigatória a presença de empregado e empregador para que seja
prestada a assistência à rescisão contratual.
§ 1º Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será
obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de
Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil.
§ 2º O empregador poderá ser representado por procurador legalmente
habilitado ou preposto designado por carta de preposição em que conste
referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos
documentos na presença do assistente.
§ 3º O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador
legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e
dar quitação e com firma reconhecida em cartório.
Art. 14. No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual
será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário,
reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos
termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os
dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito,
conforme o art. 21 da Resolução nº 35, de 24 de abril de 2007, do Conselho
Nacional de Justiça, e o art. 2º do Decreto nº 85.845, de 26 de março de 1981.
Seção V
Do aviso prévio
Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se
houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado,
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada
para o aviso prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do
último dia efetivamente trabalhado.
Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em
atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser
obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.
Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de
emprego e de férias.
Subseção I
Da contagem dos prazos do aviso prévio
Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir
do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art.
477, § 6o, alínea "b" da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser
feito no próximo dia útil.
Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a
partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do
aviso ocorrer primeiramente.
Seção VI
Dos documentos
Art. 22. Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias;
II - Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações
atualizadas;
III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
IV - notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de
demissão;
V - extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS,
devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas
como não localizadas na conta vinculada;
VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas
hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei
Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001;
VII - Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego,
nas rescisões sem justa causa;
VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o
prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma
Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de
1978, e alterações posteriores;
IX - documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;
X - carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos previstos nos
§§ 2º e 3º do art. 13 e no art. 14 desta Instrução Normativa, serão arquivados
no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do
Termo de Homologação;
XI - prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da
assistência;
XII - o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho
aplicável; e
XIII - outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão
ou ao contrato de trabalho.
Seção VII
Do pagamento
Art. 23. O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será
efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.
§ 1º O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no § 6º do
art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária
de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou
poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável -
conta salário, prevista na Resolução nº 3.402, de 6 de setembro de 2006, do
Banco Central do Brasil.
§ 2º Para fins do disposto no § 1º deste artigo:
I - o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de
trabalho; e
II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em
convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve
acesso aos valores devidos.
§ 3º O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro
na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na
realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela
Portaria MTE nº 265, de 6 de junho de 2002.
Capítulo III
Seção I
Disposições finais e transitórias
Art. 24. Não comparecendo uma das partes, ou na falta de homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores, o assistente emitirá os
Termos de Comparecimento gerados pelo Homolognet.
Art. 25. Havendo homologação do TRCT, os Termos de Homologação serão
assinados pelas partes e pelo assistente e, juntamente com as vias do TRCT,
terão a seguinte destinação:
I - três vias para o empregado;
II - uma via para o empregador.
Art. 26. A assistência prestada nas homologações de rescisões de contrato
sem utilização do Homolognet obedecerá, no que couber, ao disposto nesta
Instrução Normativa, devendo ser observado:
I - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, mediante ato próprio
do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, ficará autorizado a
prestar assistência na rescisão do contrato de trabalho;
II - em caso de incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT, o
assistente deverá consignar as devidas ressalvas no verso;
III - é obrigatória a apresentação do demonstrativo de parcelas variáveis
consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual e
de cópia do instrumento coletivo aplicável;
IV - o assistente deverá conferir manualmente os valores das verbas
rescisórias.
Art. 27. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 28. Fica revogada a Instrução Normativa nº 3, de 21 de junho de 2002.
ZILMARA DAVID DE ALENCAR

Estabilidade após 10 anos de contrato

ESTABILIDADE

Estabilidade após 10 anos de contrato: “O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada” Art. 492 da CLT.

Ocorrência no Contrato Determinado: Considerando que o contrato determinado pode se estender até 2 (dois) anos, a estabilidade em questão fica prejudicada, não podendo ser contemplada pelo benefício da lei.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: O instituto da estabilidade foi objeto de criação já na Constituição de 1946, visando dar garantia ao empregado que após o lapso de tempo de 10 (dez) anos poderia sofrer com a arbitrariedade do empregador e ver-se repentinamente desempregado e sem nenhuma forma de recurso, por não possuir nenhum seguro ou depósito especial que pudesse suportar o tempo necessário para conseguir nova colocação.

Foi na Constituição de 1967 que o Estado procurou criar um sistema de estabilidade alternativa e dessa forma criou o fundo de garantia por tempo de serviço. A opção entre a estabilidade e o depósito do FGTS existiu até a Constituição de 1988, quando deixou de existir a estabilidade decenal  para os empregados que fizeram a opção e integrou obrigatoriamente todo empregado registrado após 05.10.88 no regime de FGTS.

Aquele que conquistou a estabilidade, através do direito adquirido até a Constituição de 1988, só pode ser dispensado se praticar faltas graves, aquelas elencadas no artigo 482 da CLT, mediante inquérito para apuração de falta grave ou ocorrendo força maior.

Urge a situação do empregado que até 05.10.88 não completou 10 anos, e que a partir dessa data ingressou no regime de FGTS. Valentin Carrion esclarece que “no regime híbrido (tempo anterior e posterior ao regime do FGTS), o despedido sem falta grave recebe indenização pelo tempo anterior (em dobro pelo tempo de estabilidade) se transacionou o tempo anterior só recebe o FGTS” obra citada no final

A jurisprudência fixou entendimento que  “presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar 9 (nove) anos de serviço na empresa” (Enunciado 26 do TST).

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Quem Tem Medo Da Mulher na Empresa?

Luiz Marins, Ph.D.

Fui convidado a participar da XII CONFAM – Convenção da Federação das Associações de Mulheres de Negócios e Profissionais – filiada à BPW – Business Professional Women – organização mundial de empresárias e profissionais. A convenção, no Rio de Janeiro, contou com centenas de empresárias e profissionais de todo o Brasil e representantes da BPW da Europa, Estados Unidos e América Latina.

Não preciso dizer da crescente participação da mulher na empresa. Nem preciso falar que a cada dia que passa elas assumem funções mais relevantes como executivas. Não preciso comentar sobre as empresárias – donas de seus próprios negócios – número que vem aumentando a cada dia. Nós homens, que nos cuidemos! As mulheres estão assumindo posições antes tidas como "exclusivamente" masculinas, até nas forças armadas.

O que faz o sucesso da mulher na empresa?

A mulher trabalha sempre mais "concretamente" que o homem. O homem vive num mundo abstrato. O homem cuida da "humanidade" mas pouco faz por pessoal alguma. Preocupa-se com a "infância" mas pouco faz por alguma criança concreta. Ama a "juventude" e quase nada faz por jovem algum. Cuida do "mercado" e pouco é capaz de fazer para um "cliente" específico.

A mulher, pela própria sociedade, não pode se dar ao luxo do abstrato. Se ela não acordar o filho, ele perde a aula. Se ela não fizer ou providenciar o almoço, não tem almoço naquele dia. Se ela não fizer a compra do supermercado, não terá a família o que comer, etc. A mulher não "recomenda" que se faça. Ela faz! O mundo dela é o mundo do "concreto". Por isso quando o marido morre a mulher se liberta! Ela continuará fazendo a sua vida concreta como sempre fez. Quando a mulher morre, o marido ou se casa novamente ou morre em seguida, porque não é capaz de viver concretamente sozinho. Ele não sabe fazer quase nada concreto.

Assim, na empresa, a mulher executiva é mais "pé-no-chão" do que muitos homens. Ela sabe que se não cuidar dos detalhes o todo sairá imperfeito. Ela sabe que as coisas têm que ter começo, meio e fim para que possam dar certo. Muita vez os homens ficam irritados com o "pensar feminino" porque ele é justamente menos "abstrato" e mais concreto. Elas querem saber simplesmente como as coisas acontecerão, sem muita fantasia, própria do homem que às vezes custa perceber que as coisas são diretas e simples ou não acontecerão.

O perigo para a mulher na empresa é justamente o modelo masculino. Muitas pensam que para vencer na empresa precisam imitar o falido modelo masculino do abstracionismo. A mulher sabe que é "conversando" que se entende e não poupa tempo e energia para falar com cada um dos funcionários incansavelmente, até para desespero dos homens. A mulher não deixa a "vaca deitar". Ela fala, fala, insiste, vai atrás, repete, até conseguir. O homem desiste logo, fica calado. Dizem alguns empresários com mulheres em postos chave em suas empresas que as mulheres são mais "leais", mais "fiéis" aos produtos e às marcas da empresa, são mais comprometidas, prestam mais atenção aos detalhes, cobram mais, acompanham mais os projetos, etc. Os homens que se cuidem!

www.anthropos.sorocaba.com.br

Socorro! Quero ter mais calma, tranquilidade e paz!

 Luiz Marins
Você já reparou como vivemos nervosos, intranquilos? Você
já reparou como o trânsito está a cada dia mais agressivo? Você
já percebeu como as pessoas andam irritadas umas com as outras?
Você já percebeu como as pessoas estão impacientes?
Vejo pessoas esbaforidas nos aeroportos. Vejo motoristas
que não dão passagem a ninguém. Todo mundo parece que está
correndo para “tirar o pai da forca” como se dizia antigamente.
Por quê? Existe alguma coisa que possamos fazer para melhorar
esse clima de ansiedade e guerra em que vivemos?
Pode parecer uma grande bobagem o que eu vou dizer,
mas acredito que se as pessoas acordassem um pouco mais cedo,
saíssem para o trabalho um pouco antes, se reeducassem a fazer as coisas com mais tempo e antecedência,
tudo melhoraria. Vejo que as pessoas vivem apressadas porque vivem atrasadas.
Muito do estresse que as pessoas dizem ter, se deve a uma falta de planejamento do tempo. Trata-
se na verdade de um autoengano. As pessoas querem dormir até um pouco mais tarde, mas em seguida
saem como loucas pelas ruas querendo tirar o atraso do tempo que ficaram um pouco mais na cama.
Há pessoas que ficam “enrolando” para sair de casa e quando saem estão com meia-hora de atraso, com
os nervos à flor da pele. Conheço ainda pessoas que acham “chic” chegar atrasado, mas vivem irritadas
com o próprio atraso. Qual o sentido disso tudo?
Você conhece pessoas que deixam tudo para a última hora? E você viu
como elas ficam nervosas, irritadas, mal humoradas, xingando o mundo, se
achando vítimas da realidade? Por que não fizeram antes? Às vezes tenho a
impressão de que sentem um prazer mórbido em sofrer deixando tudo para o
último minuto!
Experimente acordar mais cedo; sair mais cedo; não deixar tudo para
a última hora, acabar com o vício de viver atrasado e você irá sentir que seu
humor será melhor; você ficará mais calmo, menos agressivo, mais tranquilo
e principalmente mais humano, mais “gente”.
Pense nisso. Sucesso!

Horário de Trabalho

Duração
     A duração normal da jornada de trabalho não deverá ser superior a 8 horas diárias, se não fixado outro limite inferior no contrato de trabalho, salvo se houver acordo para prorrogação ou compensação.

Trabalho Noturno
     O trabalho entre as 22 horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte é considerado trabalho noturno. A hora do trabalho noturno é computada com 52 minutos e 30 segundos. A hora noturna é remunerada com adicional de 20% sobre a hora normal.

Trabalho aos Domingos
     O trabalho aos domingos, exceto para algumas atividades específicas, requer autorização prévia dos órgãos do Ministério do Trabalho e cumprimento das demais exigências da legislação local. A remuneração das horas trabalhadas aos domingos é, no mínimo, 100% superior às horas normais.

Horas Extras
     A jornada de trabalho poderá ser aumentada em até 2 horas por dia, mediante acordo escrito, individual ou coletivo. Neste caso, a remuneração mínima das horas extras é 50% superior à da hora normal. Contudo, muitas convenções coletivas têm fixado este percentual em patamares superiores.

Controle de Ponto
     As empresas com mais de 10 empregados deverão manter controle de freqüência por livro ou registro de ponto que demonstre a hora de entrada e de saída dos funcionários. Deverá ainda conter pré-assinalado o horário de almoço e portar a assinatura do empregado. Lembramos que há Convenções Coletivas que exigem a anotação do ponto para qualquer número de empregados, o que, aliás, é um procedimento recomendável.
     Encerrar o ponto no dia 21 de cada mês e enviar para o escritório confeccionar a folha de pagamento.
     Salientamos que para as empresas que não possuem relógio mecânico ou eletrônico, o preenchimento do ponto deverá ser efetuado pelo próprio funcionário.

Intervalo para repouso e alimentação
     Sempre que a jornada de trabalho for superior a 6 horas contínuas, deverá ser concedido um intervalo mínimo de 1 hora para repouso e alimentação. Este intervalo não é computado na duração do trabalho e não deverá ser superior a 2 horas, exceto se houver acordo escrito que traga a previsão dessa possibilidade.
     Nas jornadas superiores a quatro horas e inferiores a seis, deverá ser observado intervalo mínimo de 15 minutos. Há, ainda, situações especiais de intervalo, como no caso dos digitadores e de atividades consideradas insalubres e/ou perigosas.

Intervalo entre jornadas
     O intervalo entre as jornadas de trabalho não pode ser inferior a 11 horas.

Trabalho da Mulher, do Menor e de Categorias Diferenciadas
     Embora a Constituição Federal estabeleça que homens e mulheres são iguais em direitos e deveres, pela própria diferença natural existente, a legislação estabelece intervalos peculiares ao trabalho da mulher, como o período para amamentação. Da mesma forma, o trabalhador menor, sobretudo o estudante, tem direitos especiais assegurados, tanto pela CLT quanto por acordos e convenções coletivas. Igualmente, as chamadas categorias diferenciadas (telefonistas, ascensoristas, etc) contam com intervalos e jornadas específicas, até pelas condições próprias de determinadas atividades e tarefas.

Fonte: http://www.objetivacontabilidade.com.br

Atitude é Querer

Como a Atitude Difere a Riqueza da Pobreza

Desde o começo do mundo existem pobres e ricos. Mesmo em países considerados muitos pobres, sempre vamos encontrar pessoas bem-sucedidas na vida em meio a uma multidão de pobreza. O que difere essas pessoas que se tornaram ricas daquelas que permaneceram pobres? Com certeza são as atitudes.

O consultor, escritor e conferencista americano T. Harv Eker, em Os segredos da mente milionária, Editora Sextante – Best-seller número 1 do New York Times, classifica as diferenças de atitudes entre ricos e pobres de uma maneira que nos leva a concluir pela existência de dois mundos no mesmo planeta, habitados por seres com mentalidades diferentes. Um deles formados por aqueles que têm a mente rica e o outro por aqueles que têm a mente pobre.
São essas as diferenças de atitudes, segundo T. Harv Eker:

Mentalidade rica:
Jogam para vencer.
Querem ser pagos pelo resultado do trabalho que fazem
Procuram fontes alternativas de rendas.
Gostam de aprender.
Fazem questão de entender e conhecer finanças e investimentos.
Arriscam-se e gostam de desafios.
Frase: Eu faço as coisas acontecerem.

Mentalidade pobre:
Jogam para não perder.
Querem se pagos pelo tempo que passaram no emprego.
Contentam-se com seu salário.
Pensam que já sabem.
Orgulham-se de não entender de finanças e investimentos.
Preferem se sentir confortáveis.
Frase: As coisas acontecem.

Ainda, segundo Eker: Dinheiro é resultado, riqueza é resultado, saúde é resultado, doença é resultado, o seu peso é resultado. Vivemos em um mundo de causa e efeito. E conclui que os ricos de mentalidade acreditam em si mesmos. Crêem no seu valor e na sua capacidade de agregá-lo ao mercado, Pessoas que pensam pequeno, não. É por isso que precisam de garantias.

Com se vê, as pessoas de mentalidade rica têm muito mais chances de se tornar empreendedoras, de conquistar independência financeira, de gerar riquezas, porque têm um conjunto de atitudes diferentes. Entre outras coisas, procuram pensar grande, nivelar-se às pessoas mais evoluídas; procuram mudar o seu modelo interno, querem estar ao lado de vencedores e de gente de nível cultural elevado; querem saber o que passa no mundo, procuram estudar e se atualizar; não se contentam com pouco, trabalham muito e gostam de correr riscos. As pessoas de mentalidade pobre correm sempre o risco de morrer pobres. Quantos casos sabemos de pessoas que herdaram grandes riquezas e puseram tudo a perder. É por isso que alguns pensadores dizem que se pegarmos toda a riqueza do mundo a dividirmos em partes iguais entre toda a população mundial, em pouco tempo, teremos novamente países ricos e países pobres e pessoas ricas e pessoas pobres. A mente rica é conhecida também no popular por espírito de riqueza e mente pobre por espírito de pobreza.
Particularmente, pensamos que a “maior pobreza é a de espírito”, portanto, a grande pergunta que temos que nos fazer é: como estamos direcionando nossa mente, para ser rica ou pobre?

Créditos:
Livro: Atitude é Querer
Autor: Cícero Domingos Penha
Editora: Qualitymark Editora: www.qualitymark.com.br

ESTABILIDADE

Dirigente Sindical: “Fica vedada a dispensa do  empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação” art. 543 §3º da CLT.

O período compreendido do registro é de 60 (sessenta) dias no máximo ou de 30 (trinta) dias no mínimo, antes do término do mandato dos dirigentes sindicais em exercício, até 30 (trinta) dias após o dia da eleição. Caso haja recurso ou protesto pela Assembléia geral,dentro de 15 (quinze) dias da eleição, o prazo de contagem fica suspenso.

Ocorrência no Contrato Determinado: Voltamos a mencionar que o contrato determinado é com data de início e fim certa, onde não cabe surpresa às partes. Sendo assim, os fatos que circunscrevem tal período não podem transformá-lo.

Deve-se extrair da Constituição Federal que a estabilidade provisória é contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, a tutela que a lei quer atingir é o posicionamento indiferente que o empregador pode ter em relação à situação do empregado.

Surge situação curiosa quando o empregado no curso do contrato determinado resolve efetivar sua candidatura, sabendo ele da possibilidade do seu contrato ser rescindido na data prevista, não poderia ele querer gozar da estabilidade provisória prevista em lei, mas o fato é que há casos que assim se apresentam, podendo criar um embaraço para o empregador, que percebeu que teria que romper o contrato no prazo.

Se um empregado durante o lapso temporal do contrato faz o registro de sua candidatura ao cargo de direção ou representante de entidade sindical ou de associação profissional, sua candidatura fica vinculada às condições finais do contrato. Sendo certo que se o contrato a prazo não passar a contrato indeterminado terá a candidatura ou ainda se eleito, comprometida na data do término do contrato.

Assim tem sido o entendido jurisprudencial:

“Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória. Contrato de Experiência. Prevalência da Contratação – A vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa do dirigente sindical, assegurada pela Carta Magna (CF, art. 8 inciso VIII), se refere à contratação por prazo indeterminado, não alcançando a rescisão de contrato de experiência, uma vez que este é marcado pela transitoriedade, e o ajuste chega normalmente ao temo final”. (TRT 13º R – RO 1.793/95 – Ac. 24.982 – Rel. Juiz Vicente V. Nogueira de Brito – DJPB 10.02.95).

O mesmo fato não se verifica, quando durante o contrato a prazo determinado o empregador antecipa seu rompimento. Essa atitude descaracteriza a figura do contrato determinado formando um contrato indeterminado, em razão da forma arbitrária e sem justa causa. Assim tem sido o entendimento dos tribunais, pois, hoje, já entendem que as verbas rescisórias se caracterizam da mesma forma que o contrato indeterminado, com inclusão da multa de 40% do FGTS e do aviso prévio indenizado (Enunciado 163 do TST). 

Assim, se houver o registro da candidatura e o empregador romper antes do término do contrato, a estabilidade provisória se estenderá até a data do termo final.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Já é cediço que é vedado a demissão do empregado que registra sua candidatura até 1 (um) ano após seu mandato, não podendo o empregador por seu livre arbítrio rescindir o contrato.

Dessa forma a lei protegeu o emprego através da garantia que o empregado goza de tê-lo,  restringindo a situação de dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas condicionou que nos casos de falta grave devidamente apurada a referida garantia fica prejudicada, podendo assim o empregado ser dispensado.

A falta grave aqui tratada é aquela apresentada pelo empregador e acompanhado por inquérito judicial, devendo verificar o enquadramento nos termos do artigo 482 da CLT.

Aviso Prévio: Fato discutível é a situação do registro da candidatura do empregado durante o curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado, e se o empregado concorre com da estabilidade provisória.

Os tribunais têm divergido sobre a existência ou não da estabilidade, mas se encontra inclinado a não caracterizar a referida estabilidade.

“Dirigente Sindical. Registro da Candidatura no curso do aviso prévio. Não tem direita à estabilidade provisória” (Orientação Jurisprudencial 35 da SDI – TST).

“Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória – Há de ser reconhecida a estabilidade do empregado, cuja candidatura a dirigente sindical se deu antes do aviso prévio indenizado e, no período deste, fez comunicação do registro ao empregador”. (TST – RR 69.154/93.1 – Ac. 2ª T. 5.132/93 – Rel. Min. Vantuil Abdala - DJU 08.04.94).

“Durante o aviso prévio, ainda que indenizado, não há como entender aplicável a regra do § 3º do artigo 543 da CLT, visto que se trata de cláusula resolutiva legal de tempo certo e determinado (TST, E-RR 23.702/91.1, Afonso Celso, Ac. SDI 4.458/94)”.

Precedente normativo SDI 41. Estabilidade. Aquisição no Período do Aviso Prévio. Não-Reconhecida.

Mais recentemente a Lei 10.218/01 inseriu no artigo 487 o §6º “O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

O que podemos extrair desse parágrafo para nossa análise é a expressão “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

Se o aviso prévio e outros direitos: férias, décimo terceiro, etc, integram o serviço para todos os efeitos legais, não podemos separá-lo das conseqüências que o mesmo pode gerar. Assim, se o empregado se candidatar no período de aviso prévio – indenizado ou trabalhado - e for eleito, terá sua estabilidade provisória limitada aos termos da lei. Mas como funcionaria isso na prática? Podemos admitir que o saldo do período gozado de aviso prévio até o dia do registro da candidatura é estendido após o seu mandato, até o lapso de tempo para completar 30 (trinta) dias, não configurando a garantia de emprego no prazo de 1 (um) ano. Se indenizado, gozará apenas do período do mandato, não estendendo o prazo de 1 (um) ano. O período entre o registro e o final do mandato colocaria o contrato de trabalho em status suspenso.

Em outro sentido podemos considerar a seguinte jurisprudência:

ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO, Provisória. Dirigente sindical ou de associação. Eleição Sindical - É nula a dispensa de reclamante candidato a cargo de direção no prazo de cumprimento do aviso prévio, posto que esse período integra o tempo de serviço para todos os efeitos. (TRT 2ª Região -  RO– 02960071004/96 - Ac. 7ª T02970373224 – Rel. GUALDO FORMICA ).

Também assim tem entendido Sérgio Pinto Martins: “Integrando o aviso prévio para todos os efeitos o tempo de serviço do empregado, inclusive para reajuste salarial coletivo e indenização adicional, como entende a jurisprudência (Enunciados 5 e 182 do TST), mais se justifica que, dado o aviso prévio e sobrevindo durante esse lapso de tempo a garantia de emprego, tem o empregado direito a tal garantia”. obra citada ao final

O que podemos concluir dessas análises é que o aviso prévio, também indenizado, compreende a estabilidade provisória se preenchido os requisitos necessários, inclusive informando o empregador da candidatura do emprego no prazo de 24 (vinte e quatro) horas,  artigo 543 § 5º da CLT.

O que passamos a analisar e interpretar é que a garantia de emprego conquistada durante o período de aviso prévio é limitada, sendo certo que o aviso coloca o contrato de trabalho em tempo certo de conclusão, não é possível dilatá-lo em razão de condições externas à sua relação. Vemos que o ato do empregado fazer o registro de sua candidatura no curso do aviso tem intenção de obstar que o empregador exerça sua capacidade de gerenciar seus negócios, o que afronta o dispositivo legal do art. 2º da CLT, e ainda Art. 120 do CC 1916 – “Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorecer. Considera-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele, a quem aproveita o seu implemento”. Assim fica a garantia de emprego limitada ao período de aviso, se não for possível cumprir tal período o prazo é suspenso e cumprido ao final.

É diferente quando o empregado se candidata antes do aviso e comunica seu registro durante o aviso, tem garantia de emprego se a comunicação for feita no prazo legal de 24 (vinte e quatro) horas, conforme preceitua o a§ 5º da CLT.

A garantia de emprego do dirigente sindical é determinada exclusivamente para usa categoria; se o empregado filiar-se à categoria diferenciada, não manterá os benefícios da garantia de emprego, esse tem sido o esclarecimento dos juristas, dentre eles Sergio Pinto Martins.

Acórdão   : 20010768330 Turma: 03 Data Julg.: 27/11/2001 Data Pub.: 11/12/2001 

Processo  : 20010179440 Relator: SÉRGIO PINTO MARTINS   

Garantia  de  emprego.  Dirigente  sindical  de  categoria  diversa  da  ré.  A    reclamante  foi  eleita suplente do Conselho Fiscal do Sindicato dos Empregados     em  Empresas Distribuidoras e Vendedoras de Jornais e Revistas do Estado de São     paulo.  A  ré  é empresa que produz jornais e revistas, pertencendo a categoria     diversa  para qual a reclamante foi eleita. Assim, não tem direito a postulante     a  garantia de emprego do dirigente sindical, na forma do inciso VIII do artigo     8º da Constituição ou do parágrafo 3º, do artigo 543 da CLT.     

Com as devidas ressalvas, na esteira da garantia de emprego do dirigente sindical andam:

Representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS: A Lei 8.036/90 artigo 3º § 9º “Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical”

Representantes dos Trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social, preceitua a Lei 8.213/91 artigo 3º § 7º “Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial”.

Membros da Comissão de Conciliação Prévia: artigo 625-B § 1º da CLT: “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”.

A garantia de emprego é estendida somente aos representantes dos empregados, não mencionando a lei nada a respeito dos representantes dos empregadores, e ressalva-se que é somente com a eleição que a garantia passa a vigorar e não com a candidatura como acontece com os dirigentes sindicais

Dirigentes de Cooperativas: A Lei nº 5.764/71 trata da política nacional de cooperativismo, instituindo o regime jurídico das sociedades cooperativas.

Aos dirigentes de cooperativas procurou o legislador garantir ao empregado o retorno ao seu emprego quando no artigo 55 menciona “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criados gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais” Preceitua o art. 543 da CLT que o empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais, ainda “§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

Dessa previsão legal fica prejudicada a expressão “inclusive como suplente” pois a lei que trata da criação de cooperativismo tratou apenas dos “diretores de sociedades cooperativas”, ainda certo que a cooperativa em questão é aquela criada pelo ex-empregados da empresa. Sergio Pinto Martins destaca: ”Nem a doutrina, muito menos a jurisprudência, são unânimes no sentido de que a garantia de emprego se estende ao suplente do dirigente da sociedade cooperativa”. obra citada ao final.

Também a possibilidade da administração da diretoria da cooperativa ser dirigida pelo conselho de administração, gera controvérsias na garantia de emprego, mas as regras contidas no artigo 55 da Lei 5.764/71 é restrita, não podendo ser dada interpretação extensiva ou ampliativa, isto posto, razão que o Prof. Sergio Pinto Martins define: “não goza de garantia de emprego o membro do Conselho de Administração da sociedade cooperativa”. obra citada ao final.

As considerações tratadas ao dirigente sindical, com as ressalvas ao dirigente da cooperativa, podem ser aplicadas.

ACORDOS OU NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO: As garantias de empregos em acordos ou normas coletivas devem atender às necessidades de cada categoria, podendo na sua funcionalidade ser utilizado os casos aqui estudados.

Contrato a prazo determinado não há garantia além do termo final.

Contrato a prazo indeterminado a garantia de emprego segue as regras estabelecidas no acordo ou convenção coletiva.

Aviso prévio é tido como extensão do contrato, logo tem direito à garantia de emprego até a data final do aviso.

Extinção da Estabilidade: Nas palavras do Prof. Sergio Pinto Martins “ Cessa a estabilidade do empregado com sua morte, com a aposentadoria espontânea de força maior, falta grave praticada pelo obreiro o com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao trabalhador. O empregado, ao se aposentar ou pedir demissão, renuncia ao direito de estabilidade que detinha”. obra mencionada ao final

Estabilidade após 10 anos de contrato: “O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada” Art. 492 da CLT.

Ocorrência no Contrato Determinado: Considerando que o contrato determinado pode se estender até 2 (dois) anos, a estabilidade em questão fica prejudicada, não podendo ser contemplada pelo benefício da lei.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: O instituto da estabilidade foi objeto de criação já na Constituição de 1946, visando dar garantia ao empregado que após o lapso de tempo de 10 (dez) anos poderia sofrer com a arbitrariedade do empregador e ver-se repentinamente desempregado e sem nenhuma forma de recurso, por não possuir nenhum seguro ou depósito especial que pudesse suportar o tempo necessário para conseguir nova colocação.

Foi na Constituição de 1967 que o Estado procurou criar um sistema de estabilidade alternativa e dessa forma criou o fundo de garantia por tempo de serviço. A opção entre a estabilidade e o depósito do FGTS existiu até a Constituição de 1988, quando deixou de existir a estabilidade decenal  para os empregados que fizeram a opção e integrou obrigatoriamente todo empregado registrado após 05.10.88 no regime de FGTS.

Aquele que conquistou a estabilidade, através do direito adquirido até a Constituição de 1988, só pode ser dispensado se praticar faltas graves, aquelas elencadas no artigo 482 da CLT, mediante inquérito para apuração de falta grave ou ocorrendo força maior.

Urge a situação do empregado que até 05.10.88 não completou 10 anos, e que a partir dessa data ingressou no regime de FGTS. Valentin Carrion esclarece que “no regime híbrido (tempo anterior e posterior ao regime do FGTS), o despedido sem falta grave recebe indenização pelo tempo anterior (em dobro pelo tempo de estabilidade) se transacionou o tempo anterior só recebe o FGTS” obra citada no final

A jurisprudência fixou entendimento que  “presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar 9 (nove) anos de serviço na empresa” (Enunciado 26 do TST).

 

Membro da CIPA: “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA- , desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato”. artigo 10º, II, “a” dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias. “Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro” art. 165 da CLT.

CIPA – significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, instituída por força de lei para as empresas que se encontram com determinada faixa de empregados.

Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não sofrerão despedidas arbitrárias, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Muito se tem discutido quanto estender a garantia de emprego ao suplente, essa discussão é adjacente à questão da lei apenas mencionar a garantia ao cargo de direção, o que não é feito, continuamente, pelo suplente, ou ainda, se a função do suplente pode ser interpretada como de direção.

Podemos colocar em pauta a posição de alguns doutrinadores:

Valentin Carrion esclarece que “pelas expressões da lei, que a estabilidade abrange os suplentes, apenas, quando no exercício esporádico ou continuado da função”

Sergio Pinto Martins menciona o fato “a Constituição só faz referência à necessidade de a pessoa ter sido eleita para o cargo de direção, e não no que diz respeito à questão de ser o empregado titular ou suplente da Cipa”.

Das divergências ressalta-se à questão a súmula do TST “ CIPA - Suplente - Garantia de Emprego - CF/88 - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da Constituição da República de 1988. (Enunciado 339 do TST)”.

Porém o representante do empregador não gozo da mesma clareza nos tribunais, onde não encontramos jurisprudência predominante:

CIPA - Membro Suplente Indicado pelo Empregador - De acordo com o disposto nos artigos 164 da CLT, e 10, II, "a" do ADCT da Constituição Federal, a estabilidade provisória contempla apenas os membros eleitos representantes dos empregados, não alcançando os representantes dos empregadores, vez que estes são designados pela empresa e não eleitos para o exercício da função. (TRT 3ª R. - RO 9.896/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Washington Maia Fernandes - DJMG 09.01.1998)

A garantia de emprego do cipeiro se estende, inclusive, ao representante do empregador, desde que este tenha sido eleito par ao cargo de direção da Cipa (TRT 17ª R. (RO 3.065/81, Rela. Juíza Regina Uchoa da Silva, j. 24-3-92, DJ ES 12-5-92, p.61)

Do exposto, por falta de vedação legal, o representante do empregador que for eleito para o cargo de direção, deve gozar da referida garantia.

Voltamos a mencionar que não é passiva a questão.

Ocorrência no Contrato Determinado: Sendo o contrato determinado, compromisso com data de início e fim previamente acertada, fica prejudicada a estabilidade provisória estendida ao cipeiro devidamente eleito para o cargo de direção. O fato não tem sustentação  para alterar o compromisso assumido, sendo certo que à data do término, não havendo interesse em qualquer uma das partes continuar, poderão dar por encerrado o contrato, independente da candidatura ou eleição.

Processo  00139.741/00-3 (RO) – trt4
Data de Publicação: 29/07/2002
Juiz Relator: CLOVIS FERNANDO SCHUCH SANTOS
EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA - INTEGRANTE DA CIPA - TÉRMINO DA OBRA. O artigo 165 da CLT, autoriza a extinção do contrato de trabalho mantido com o empregado eleito para cargo de direção da CIPA, quando houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, enquadrando-se no permissivo legal a despedida decorrente do término da obra. (...)

Verificando-se o rompimento do contrato determinado antes da conclusão do prazo; ou seja dispensa antecipada, sua forma transforma-se em dispensa arbitrária ou sem justa causa. Dessa forma a estabilidade ganha força até a data final do contrato. Não há prorrogação por conta de suspensão ou interrupção.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Preserva a garantia de emprego o empregado que se registra para o cargo de direção da CIPA (titular ou suplente), e se eleito, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, o qual tem duração, também, de 1 (um) ano.

A estabilidade provisória é certa - frente à dispensa arbitrária - a partir do momento que o empregado se registra para o cargo de direção. Dessa forma goza de garantia prévia na duração da eleição, caso não seja eleito, perde no dia da divulgação oficial do resultado a garantia prévia. O empregado eleito, terá sua garantia durante o ano do mandato e mais 1 (um) anos após, no total são 2 (dois) anos após a eleição.

Aviso Prévio: A situação hoje, com a inovação no § 6º artigo 487 da CLT, deixa clara a extensão do direito do empregado, pois o aviso prévio “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

O empregado, que no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado fizer o registro de sua candidatura, a contagem do prazo não é suspensa, ocorrendo o término no prazo estipulado no aviso. O que ocorre, é que o aviso põe termo ao final da relação, não sendo modificado por fatos alheios à questão já definida. Esse tem sido o entendimento do TST. 

O que passamos a analisar e interpretar é que a estabilidade provisória conquistada durante o período de aviso prévio é limitada, sendo certo que o aviso coloca o contrato de trabalho em tempo certo de conclusão, não é possível dilatá-lo em razão de condições externas à sua relação. Vemos que o ato do empregado fazer o registro de sua candidatura no curso do aviso tem intenção de obstar que o empregador exerça sua capacidade de gerenciar seus negócios, o que afronta o dispositivo legal do art. 2º da CLT, e ainda Art. 120 do CC 1916 – “Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorecer. Considera-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele, a quem aproveita o seu implemento”.

Reeleição: Fato a ser observado, é quando o empregado, após o mandato, resolve se reeleger; ou seja, estará dentro do prazo da garantia de emprego e firmará novo registro de sua candidatura. Se nesse caso ele não for eleito, a questão é: perderá a garantia já conquistada pelo mandato anterior ou manterá a garantia de emprego da mesma forma?

Respaldado na questão, a qual não se encontra clareza na legislação quanto à sua resposta, por análise podemos entender que a conquista da garantia de emprego não é substituída ou renunciada por ato voluntário, o qual se verifica na candidatura, sui gênere em manter-se ainda na constituição da sua função anteriormente elegida. Realizada a candidatura, não sendo reeleito, mantém os benefícios da eleição anterior, entendemos ser essa a melhor colocação, vinculando-se ao princípio “pro réu”.

Motivo prévio: Funda-se, ainda, a menção da lei na possibilidade de dispensa quando ela se der por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. A jurisprudência tem sido cautelosa em suas análises quando o empregador motiva a dispensa com fundamentos nas possibilidades citadas:

CIPEIRO – DISPENSA POR RAZÕES ECONÔMICAS OU FINANCEIRAS – Conquanto comprovados os motivos econômicos ou financeiros autorizadores da dispensa de membro da CIPA, na forma do artigo 165 da CLT, necessário é que reste demonstrada a dispensa genérica, sendo vista como manifestamente suspeita a despedida exclusiva do cipeiro. (TRT 2ª R. – RO 02940185403 – 6ª T. – Reç. Juiz Amador Paes de Almeida – DOESP 07.02.96).

Acidente de Trabalho: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Artigo 118 da Lei 8.213/91.

Conceito: Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa. art. 30, V, § único Dec. Reg. 3.048/99.

A questão “independentemente de percepção de auxílio-acidente” tem causada divergência nos tribunais, conforme ementas abaixo, mas destacamos que tal questão não é o foco do objetivo desse trabalho.

ACIDENTE DO TRABALHO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Dois requisitos devem ser preenchidos para que o empregado faça jus à estabilidade acidentária, quais sejam: a ocorrênciaz de acidente do trabalho e a percepção de benefício previdenciário daí decorrente. Os mesmos se constituem em condição "sine qua non" à garantia de emprego decorrente de acidente do trabalho, não estando eles preenchidos na espécie. Recurso desprovido. (TRT 4ª R. RO 00249.511/98-3 - 3ª T. Relª. Juíza Vanda Krindges Marques - J. 22.11.2000)

TRABALHADOR TEMPORÁRIO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA POR ACIDENTE DE TRABALHO - O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-doença (Lei nº 8.213/91, art. 118). Recurso de Revista conhecido e não provido. (TST-RR-215.539-95.8 - Ac. 2ª T 11183/97 - Rel. Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald - Jul. em 22.10.1997 - DJU 27.02.1998)

O acidente de trabalho é um fato imprevisível, embora exista uma legislação preventiva que procura exigir do empregador e empregado procedimentos de segurança no ambiente do trabalho, temos registrado diversos acidentes no trabalho, e que importa em analisar o fato no momento da relação contratual.

Ocorrência no Contrato Determinado: se ocorrido durante o prazo do contrato determinado fica a estabilidade provisória prejudicado, sendo que o auxílio-acidente não suspenderá o prazo do lapso contratual. O que rege a relação contratual desse modelo é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por conseqüência o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse termo. Essa interpretação é dada pelo fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou  sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo.

ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T - Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999)

O mesmo fato já não se verifica quando empregador rompe o contrato antes do término, traduzindo sua conduta em forma arbitrária e sem justa causa e conseqüentemente em garantia de emprego provisória até o último dia do contrato.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Quando o empregado sofre acidente de trabalho, goza dos 15 (quinze) dias de afastamento por conta do empregador e posteriormente pode receber ou não auxílio acidente do INSS, por conseguinte tem estabilidade provisória nos 12 (doze) meses subseqüentes ao seu retorno. É importante destacar que a estabilidade provisória não está relacionada ao fato do empregado receber ou não o seu auxílio-acidentário, a garantia é inerente ao acidente e não ao auxílio e goza da estabilidade somente após o retorno do afastamento previdenciário.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. A estabilidade do acidentado é resultante de lesão corporal sofrida pelo obreiro que deverá ficar afastado do serviço por mais de 16 dias, de modo que o mesmo desfrute do auxílio-doença acidentário, ou pelo menos faça jus ao benefício, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/91. (TRT 4ª R - Ac. 00279.202/96-2 RO - 2ª T - Rel. Juiz Leonardo Meuler Brasil - Julg. em 13.10.1998 - DOERS 9.11.1998)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Garantia de emprego de doze meses, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de doze meses de salário postulada. Ruptura do vínculo de emprego que não se caracterizou como ilegítima. (TRT 4ª R. RO 00162.341/98-9 - 1ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 26.10.2000)

Se pudermos imaginar que o empregado no curso de sua garantia de emprego, sofre novo acidente, culminando em nova seqüela e novo afastamento previdenciário, inclusive preenchendo os requisitos de ficar amparado pela previdência, e com novo retorno à empresa; passa a gozar novo período de estabilidade? 

O gozo em curso da garantia visa proteger o empregado dos abusos possíveis que o empregador possa cometer com o empregado, o qual pode não lhe interessar mais. Porém o legislador procurou proteger o empregado da dificuldade que o mesmo encontraria se tivesse que procurar nova colocação no mercado, razão pela qual entendeu que em 12 (doze) meses estaria recuperado dos traumas físicos e psicológicos.

Havendo novo incidente dentro do gozo da garantia em curso, passará o empregado a ter novas expectativas em razão de sua situação, se preencher os requisitos do enquadramento do novo auxílio-acidentário, assim gozará de nova garantia de emprego, a partir do seu novo retorno, sendo que a velha garantia ficou prejudicada, não devendo utilizar o saldo para nenhum fim.

Não há previsão legal quanto as interferência que o período de garantia pode sofrer, sendo certo que a interrupção e a suspensão é matéria de contrato de trabalho, não preenchendo outro instituto. Dessa forma não há que se falar em suspender o prazo da garantia, a qual flui ininterruptamente.

Aviso Prévio: O § 6º artigo 487 da CLT deixa claro a extensão do direito ao empregado, pois “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”. Valentin Carrion ressalva “o aviso prévio trabalhado ou somente indenizado computa-se para todos os efeitos; assim também no que se refere a estabilidade”. obra citada ao final

Porém não deixa de ser extensa à discussão, mas não podemos negar que o tratamento dado ao § 6º do artigo 487 da CLT, já sedimentado na Súmula 5 do TST, é ponto para interpretarmos que o contrato só termina quando inspira o prazo do aviso – indenizado ou não.

O que parece sugerir o aspecto legal do acidente de trabalho no curso do aviso prévio é a relação causal que sofre o empregado por conseqüência de uma atividade do empregador, refletindo num aspecto extremamente social, diferente dos casos anteriormente tratados, pois aqui não há intenção e o efeito é de dano, permitindo que seja analisado por um prisma diferente, e assim tem tido, pois a jurisprudência consultada foi unânime na garantia do emprego, conforme vemos OJ-SDI-TST -135. “Aviso Prévio Indenizado. Superveniência de Auxílio-Doença no Curso deste. Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no período do aviso prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho”.

Se na duração do prazo do aviso prévio o empregado sofrer acidente de trabalho, e os 15 (quinze) primeiros dias não ultrapassar o aviso, preenchendo o empregado os requisitos do enquadramento do auxílio-acidentário, ficará garantido o emprego até 12 (doze) meses após o seu retorno. E terminando a garantia, deverá cumprir o saldo restante do aviso prévio.

Sendo certo, que ocorrendo acidente de trabalho, e os 15 (quinze) primeiros dias ultrapassar o prazo do aviso prévio, preenchendo o empregado os requisitos do enquadramento do auxílio-acidentário, ficará garantido o emprego até 12 (doze) meses após o seu retorno. Terminando a garantia, não haverá novo aviso, podendo, a critério do empregador, dispensar.

Pode-se imaginar que o acidente de trabalho no período de aviso é fruto de quando esse é trabalhado, mas não podemos deixar de considerar que se o empregado numa visita ao empregador, durante o aviso prévio indenizado, sofrer com algum acidente em suas dependências, poderá ensejar numa situação de acidente do trabalho e as devidas conseqüências supracitadas.

ACIDENTE DO TRABALHO. Se à luz do direito posto e em consonância com a jurisprudência consagrada no Precedente Normativo n.º 135 da SDI do TST, o contrato de trabalho só se extingue pelo decurso do aviso prévio e os efeitos da dispensa "só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário", inquestionável se encontre preenchido o suporte fático do artigo 118 da Lei n.º 8.213/91, quando o acidente do trabalho propicia a suspensão do contrato de trabalho. Recurso provido em parte. (TRT 4ª R. RO 00443.373/98-1 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Guilhermina Miranda - J. 10.08.2000)

ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - AQUISIÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO - Acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio cumprido gera direito à estabilidade acidentária, eis que a rescisão somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (TRT 9ª R - RO 9536/1999 - Ac. 07635/2000 - 5ª T - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJPR 7.04.2000)

Acórdão   : 02970654355 Turma: 08 Data Julg.: 17/11/1997 Data Pub.: 02/12/1997      Processo  : 02960464260 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA              Acidente  do  trabalho  -  aviso prévio - Expedida a Comunicação de Acidente do     trabalho  dentro  da  projeção  do  aviso prévio , o contrato de trabalho resta     automaticamente  interrompido,  sendo vedado o despedimento face à obrigação da     empresa  de  pagar  os primeiros 15 dias, aplicando-se à hipótese a previsão do     art. 120 do Código Civil.                                                      

Preserva-se então o cunho social em permitir que o empregador na relação causal assuma a responsabilidade de manter esse emprego em seu seio para que o mesmo possa recuperar-se de sua lesão e posteriormente poder, no mercado de trabalho, concorrer em igualdade com os demais profissionais, sem que a seqüela possa lhe causar prejuízo.

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