Currículo & Marketing Pessoal

Se algum dia você já vendeu algo, sabe que este algo tem que ser comunicativo o bastante para atrair a atenção do cliente, objetivo o bastante para não tomar o tempo do cliente e convincente o bastante para atender a necessidade do cliente.

No processo de marketing pessoal, sua imagem profissional é o produto que você irá vender, sendo assim é necessário planejar para expor seus conhecimentos e habilidades no mercado de trabalho. Atributos como experiência, formação, competências, relacionamento e outros assuntos importantes sobre o perfil do profissional devem se destacar em um mercado de trabalho extremamente competitivo.

Empresas agregam serviços e trabalham no marketing para transformar commodities em produtos de valor. Como você já é todo serviço, só falta o marketing. Que tal aprender um pouco sobre uma das principais ferramentas que compõe o seu marketing pessoal? Isto mesmo, estamos falando do currículo!

A primeira dica é que antes de redigir o currículo, o profissional deve imaginar o percurso que o mesmo cumprirá até atingir a finalidade almejada: a entrevista.

Então pergunte-se: Quem deverá ler meu currículo? O que estará procurando? Qual será a forma mais clara de expor minha experiência? Ou seja, o currículo deve ser elaborado com foco no selecionador e não em si mesmo. E lembre-se que um currículo que chama a atenção é aquele que tem boa apresentação visual, é sucinto e de fácil compreensão.

Seguem algumas dicas para que você possa desenvolver seu currículo de forma adequada:

SEQUÊNCIA DE APRESENTAÇÃO

Primeira página:

Nome completo ? deve constar na primeira linha do currículo.

Endereço residencial completo ? rua, número, CEP, telefone (residencial/recados/celular) e e-mail.

Dados Pessoais ? Exemplo: Brasileiro, casado, 30 anos.

Objetivo Profissional – sumário sucinto e claro de suas expectativas. Ex.: Gerente da Área Industrial.

Resumo de Qualificações ? habilidades relacionadas à área mencionada no objetivo.

Formação acadêmica – curso, ano de formação e instituição, quanto mais recente for a conclusão, mais completa deverá ser a descrição.

Idiomas – mencionar idiomas nos quais tenha fluência.

Cursos – cursos de aperfeiçoamento mais recentes relacionados a sua área de atuação.

Segunda página:

Experiência Profissional – mencionar empresas onde atuou nos últimos 10 anos, com as datas de entrada e saída (seguindo a ordem da mais recente para a mais antiga), citando os cargos, as atividades desenvolvidas e os resultados obtidos sempre de maneira objetiva. Evite analisar ? apenas informe.

IMPORTANTE

Estes são os princípios básicos que norteiam uma boa apresentação de currículo, porém cada caso deve ser analisado em sua individualidade para que seja definido o modelo mais adequado.

Fonte: Currículo & Marketing Pessoal | Portal Carreira & Sucesso 

Nenhum benefício muda a mentalidade do funcionário que quer ser demitido

 Por Sidney Santos, da - 

 Não sei como é na sua empresa, mas na minha ninguém mais pede demissão. Não, não estou dizendo que ninguém quer sair. Eu disse que o funcionário que quer sair não pede demissão - ele pede para ser demitido. 

A conversa é sempre a mesma: "Eu queria fazer um acordo, sabe? Se vocês me mandarem embora, daí eu não perco o seguro-desemprego e também posso pegar o Fundo de Garantia." Não são apenas os que têm anos de casa e, portanto, juntaram um bocado de dinheiro no FGTS que dizem isso. Mesmo os que chegaram ontem vêm com essa história. 

Antigamente, eles pelo menos propunham um acordo - devolver a multa sobre o FGTS e o valor correspondente ao aviso-prévio. Hoje, eles pedem para levar tudo mesmo. Se a gente não topa, fica com reputação de empresário malvado. Se topa, cria um problema - no mês seguinte aparece outro querendo a mesma coisa.

Para pôr a mão na grana extra, o pessoal mancha a Carteira de Trabalho sem necessidade. Fico imaginando o sujeito, na entrevista do próximo emprego, explicando que foi mandado embora, mas não foi. Que foi só um jeitinho de passar por cima da lei, como se isso não tivesse nada demais.

Para mim, tem. Eu sei que demissão fantasma virou coisa normal. Mas não é por ser normal que é correto. Afinal, é uma mentira. E, se a pessoa mente, bom sinal é que não é. 

Fico pensando por que será que esse comportamento virou padrão. Há uns 20 anos, quando comecei como empreendedor, as pessoas se contentavam com o salário sempre em dia e com a oportunidade de subir na empresa. Era o que eu podia oferecer. Mesmo assim, muitos aceitaram. Tenho funcionários com mais de 20 anos de casa - gente que começou como recepcionista e hoje é gerente.

Virou moda falar que, para dar certo, uma empresa precisa repartir lucro, emprestar dinheiro, promover passeios de bicicleta, colocar as pessoas em botes para descer o rio e sei lá mais o que para mantê-las motivadas. Mas motivação é algo que está dentro da pessoa. Tem gente que está sempre motivada. E tem gente que, não importa o que receba, vive reclamando do mundo.

Se oferecemos vale-refeição, a pessoa pede vale-bebida. Se da­mos vale-transporte, quer vir de carro e também receber o vale-transporte. Pagamos seguro-saúde, e ela quer assistência para a família inteira,  mais a ex-mulher ou o ex-marido. Damos bolsa de estudo, e a pessoa vem pedir para sair mais cedo nos dias de prova. Pagamos seguro de vida, e ela pede seguro-funeral. Nada disso prende alguém cuja mentalidade é pular de emprego em emprego.

http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/0050/noticias/eu-quero-ser-demitido

A difícil arte de recrutar no mercado de trabalho

*Por Vladimir França Está ficando cada dia mais difícil recrutar pessoas qualificadas no mercado de trabalho. Essa dificuldade já não está mais restrita a um setor de atividade, mas permeia por todos eles indistintamente. No Brasil, devido ao crescimento da economia nos últimos anos e, por consequência disso, da redução da taxa de desemprego (atualmente por volta dos 6%), podemos afirmar que hoje em dia o rabo é de quem está correndo atrás do cachorro. Esse crescimento brasileiro tem agravado a falta de mão de obra qualificada. Hoje existem muitas oportunidades de emprego para quem está procurando uma vaga no mercado de trabalho. Mas aí reside um perigo muito grande, que é a falta de qualificação dessas pessoas. Infelizmente o mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade. Isso se deve e muito ao baixo nível de ensino não só nas escolas de ensino médio, mas, também, nas de ensino superior que não preparam essas pessoas para enfrentar o mercado de trabalho. A proliferação de faculdades de baixo nível é algo assustador e isso pode ser constatado não só por exames que reprovam até 90% dos candidatos (caso do exame da OAB), como também pelos textos que se leem e onde se constata que a maioria mal sabe escrever e concatenar ideias. O nível de conhecimento de todos esses alunos vem caindo ano após ano e não se vê perspectivas de melhora no curto prazo. Para que haja essa melhora é preciso que todos, autoridades governamentais, professores, pais e os próprios alunos se conscientizem dessa necessidade de mudança. Essa geração atual, que está vivendo e sendo criada em um ambiente tecnológico de ponta, não se utiliza de todo esse ferramental para o aprendizado, muito em função também do despreparo de quem tem a incumbência do ensino. Infelizmente a grande maioria dos professores está muito pouco familiarizada com essas novas tecnologias e o quanto elas podem ser úteis no auxílio à formação dos alunos. Em função da escassez dessa mão de obra qualificada, para se conseguir um empregado de nível razoável, as empresas têm que fazer um esforço muito grande para tirá-lo da empresa em que ele está trabalhando e, também, oferecer muito mais benefícios do que aqueles que ele já tem. Mas o que muitas vezes acontece, depois de um exaustivo processo de seleção e escolhido o candidato considerado ideal para a posição, esse empregado ao pedir demissão recebe da empresa atual uma oferta para continuar na empresa. É somente nesse momento que as empresas percebem a importância e a necessidade de se manter um bom funcionário do que começar a "via crucis" para a reposição. No entanto, o que é mais comum de se acontecer na hora de recrutar, é que nem nessa fase se chega, pois logo de início, ao se aplicar um mero teste de conhecimento sobre a área de trabalho, o que se vê, lamentavelmente, é um resultado sofrível. E muitas vezes esse candidato, não qualificado, deseja ganhar mais do que a empresa está disposta a pagar para esse cargo, o que em muitos casos é mais do que ganha um funcionário já qualificado, dessa mesma empresa. A solução encontrada por muitas empresas, para reduzir esse problema, tem sido a contratação de pessoas com potencial, mas sem qualquer experiência, para treiná-las e capacitá-las através de cursos que sejam moldados à sua necessidade. Pode-se afirmar com certeza que a seleção adequada de pessoas depende o sucesso ou fracasso de um empreendimento empresarial. O recrutamento e a seleção de pessoas são partes críticas da área de Recursos Humanos, pois o recrutamento custa muito caro para a empresa, mas a correção de eventuais erros cometidos nesse processo pode custar muito mais. Tudo o que foi dito acima se aplica totalmente para o mercado de distribuição de produtos e serviços de TI. Nada é diferente. Os desafios e as dificuldades sempre foram e serão os mesmos.  A distribuição de TI também enfrenta uma dificuldade que é a profissionalização do setor. A dificuldade para se encontrar gente especializada em TI, talvez seja bem maior que em outros setores, pois para muitas funções não existem cursos para a formação de mão de obra necessária. Isso acaba levando as empresas a investir na formação dessas pessoas, porém correndo um risco real de perdê-las, às vezes em troca de um salário maior, às vezes em troca de uma perspectiva futura melhor. Acreditamos que com o crescimento da economia nos próximos anos, o grande desafio das áreas de RH das empresas não será somente o de recrutar pessoas qualificadas e capacitadas, mas principalmente o desafio de reter as mesmas na organização. *Vladimir França, diretor executivo da ABRADISTI

O privado e o público no trabalho

Profº Luiz Marins

Boa parte dos jovens que estão entrando hoje no mercado de trabalho foram crianças e adolescentes mimados, membros de famílias com poucos filhos e que em suas casas foram o centro das atenções, onde seus desejos e preferências foram quase sempre satisfeitos ou pelo menos muito respeitados. Nesse mundo privado da casa, muitos pais modernos acabaram se submetendo aos desejos dos filhos criando crianças e jovens egocêntricos, ou seja, que se acostumaram a ser o centro das atenções e decisões.

O mundo do trabalho não é privado. É público. E no mundo público as pessoas devem respeitar os direitos, as preferências, o modo de ser e agir das outras pessoas. Isso é civilidade. No mundo público tenho deveres em relação às pessoas independentemente de gostar delas ou não. No mundo público tenho que prestar serviços às pessoas (clientes, colegas, fornecedores) por quem não tenho nenhuma simpatia ou prazer em servir. Isso é o que se chama “civilidade”, isto é, saber conviver em ambientes públicos, em sociedade, ou seja, ser “cidadão”.

O que vejo que está acontecendo nas empresas é que essas pessoas mais jovens, que não foram educadas para a civilidade, não entendem a diferença entre o mundo privado e o público.
Querem continuar sendo o centro das atenções no mundo público como sempre foram no mundo privado de suas casas; querem fazer apenas o que gostam e se relacionar somente com pessoas por quem nutram simpatia e prazer em conviver. Essas pessoas que não foram educadas para o mundo público, para a civilidade, são cheias de desejos e direitos e não conseguem ver, entender e respeitar o direito alheio, as diferenças de opinião e de preferências.

Essa invasão do mundo privado no público está afetando não só empresas como toda a sociedade. Até o processo educacional, onde os alunos de todos os níveis – do fundamental ao superior – e seus pais, não conseguem entender que a escola é um ambiente público e, portanto, deve educar para cidadania e não para a satisfação única dos desejos individuais de cada pessoa. Vejo o mesmo problema ocorrer em clubes, associações e até em hotéis onde pessoas acreditam estar em ambientes privados e não públicos, se comportando com se estivessem em suas casas, tratando com pessoas que tenham a obrigação de satisfazer todos os seus desejos individuais.

É preciso educar para a civilidade. É preciso mostrar a essas pessoas, especialmente às mais jovens, vítimas dessa falta de educação cidadã, que para conviver no mundo público é preciso lembrar que elas não são o centro das atenções e sim mais uma pessoa, igual às demais, com os mesmos direitos e deveres. E ainda, que o maior dever de todos nós é servir.
Pense nisso. Sucesso!

Anthropos – Antropologia Empresarial
anthropos.com.br

Liderança feminina e a culpa de crescer

Na estrada para a Liderança Feminina podemos encontrar inúmeros motivos que nos levam a ficar pelo caminho: estatísticas, discrepância salarial, falta de oportunidades. Todos estes obstáculos são reais, mas hoje quero falar do que acontece dentro de nós. Nossos maiores inimigos são internos. Se os combatermos, ficamos mais fortes para encarar o mundo exterior.

Acredito que um grande entrave para o crescimento profissional das mulheres é a culpa que ela carrega, ainda que de forma inconsciente, por não estar no lar. A culpa acontece quando temos dentro de nós crenças que destoam da nossa vivência. Vivemos culpadas porque trabalhamos, estudamos, temos filhos, viajamos a trabalho.

Mas faço uma pergunta: nossas avós (que tinham dez ou mais filhos) dedicavam mais ou menos tempo por criança, no seu dia a dia? De certa forma estes dez filhos também tinham mães ocupadas com outros afazeres. Ainda que sejam de cuidar dos outros filhos e das atividades domésticas.

Hoje temos em média apenas dois filhos e, porque trabalhamos, nos sentimos culpadas por não conseguir suprir as necessidades demandadas por eles. Pergunte às suas avós se no tempo delas era papel do pai ou da mãe brincar com seus filhos. Já te adianto que na maioria das vezes a resposta será negativa. Mas ainda sim, nos sentimos culpadas porque não brincamos o suficiente, por não estarmos pertos o suficiente. Mas o que significa mesmo a palavra suficiente?

Outra culpa que ainda perdura é a do papel de dona de casa. Antigamente, as mulheres passavam o dia cuidando da casa. Pergunte para essas mulheres se elas tinham máquinas de lavar louça, roupa, secadora, microondas e vários objetos que encurtam o trabalho doméstico. O que quero dizer é: ainda faz sentido carregar o mesmo modelo mental, se o mundo e o próprio ofício mudaram tanto?

Encontro mulheres absolutamente esgotadas porque precisam trabalhar, educar seus filhos e ainda sentemculpa quando encontram a casa bagunçada. Com isso, elas passam o final de semana limpando a casa em vez de dormir, descansar, namorar e passear com as pessoas que amam. Este é um fardo muito pesado! Não é à toa que a média de idade de mulheres com câncer e problemas cardíacos tenha caído tanto.

Pra mim está claro o problema: ele se chama anacronismo. Acontece quando transportamos valores de outro tempo para o nosso. Hoje não faz sentido carregar o mesmo senso de dever de um mundo que não existe mais, vivemos num novo mundo sob uma nova dinâmica.

O problema é que sempre o mundo muda mais rápido que nossa cultura e nossos padrões mentais. O resultado é toda uma geração de mulheres, que em maior ou menor grau, se sentem culpadas por trabalhar, ter um lar e filhos.

A questão não é fácil de ser resolvida. Acredito que podemos desempenhar vários papeis, mas precisamos saber priorizar, planejar e "por que não: renunciar"? Pessoalmente, se por um lado tenho uma vida profissional intensa, por outro eu já adiei, cursos, mestrados, viagens a até sonhos para ser mãe e esposa. Até hoje limito minha agenda profissional em prol destes outros papeis. Sigo em frente, não sei qual será o resultado, mas sei que as escolhas são minhas e ninguém deve pagar por elas, pois fiz isso por mim, pela mulher que escolhi ser, e tento viver uma vida plena, cheia de papeis e sem culpa.

Enfim, diante de tantos sugestionamentos e influências que nos dizem o que é certo e o que é errado, tenho uma sugestão: vamos nós, mulheres dizer o que é certo e o que é errado dentro da nossa realidade; dentro das possibilidades que temos dentro e fora de nós, e na medida do possível viver uma vida sem culpa e cheia de significado. Você aceita o desafio?

 Por Mônica Hauck para o RH.com.br 

3 razões que levam um funcionário a deixar sua empresa

Sabe aquele ótimo funcionário, dedicado, inteligente e essencial para o seu negócio? Uma hora ele vai deixar a companhia, pode apostar. Isso acabou de ocorrer no Google, por exemplo. Ontem, Marissa Mayer, um dos ícones da empresa, anunciou sua saída da gigante das buscas. Vice-presidente de produtos de georreferenciamento, Marissa foi a vigésima funcionária a ser contratada e a primeira mulher no time de engenheiros. Hoje ela começou no Yahoo! – site de buscas que já fez muito sucesso no passado, mas que anda em relativa baixa ultimamente. A saída de Marissa do Google levanta uma pergunta: o que faz um bom funcionário deixar a empresa? Veja algumas razões, publicadas por Jeff Haden no site da revista Inc:

1. O negócio cresceu – e seu ego também. Numa empresa pequena, este ponto é fundamental. Muitos de seus funcionários, sobretudo os que estão no negócio desde o início, conhecem bem sua personalidade e sua forma de agir. É claro que você cresceu profissionalmente e aprendeu muitas coisas, mas não deixe de tratá-los de forma honesta e aberta. Não deixe o sucesso subir à cabeça, por seus funcionários certamente vão preferir trabalhar com aquele empreendedor que eles conheceram antes da fama.

2. Aquela startup bacana se tornou uma empresa enorme. Todo crescimento pressupõe uma série de processos, procedimentos e sistemas. Nem todo mundo gosta disso. Aquela discussão de ideias que era feita em frente à mesa de alguém acaba se tornando uma reunião (chata!) de estratégia, marcada sempre no mesmo dia e horário. Tome cuidado com o excesso de burocratização. Isso pode fazer as pessoas mais criativas saírem do negócio.

3. O céu não é mais o limite. Muitos funcionários podem não saber o que eles querem fazer em cinco ou dez anos, mas eles gostam de pensar que a empresa terá possibilidades para eles quando esse momento chegar. É importante saber o que as pessoas esperam do negócio e manter uma conversa franca sobre novas ideias. Se alguém não vir possibilidade para ela no negócio, vai procurar outro emprego.

Postado por: Redação PEGN 

http://colunas.revistapegn.globo.com/extrememakeover

DEPARTAMENTO PESSOAL COMPLICADO E SIMPLES.

 Após anos de trabalhando no ‘Depto pessoal ainda enfrento vários desafios, são leis que mudam, o sistema inova, o jeito mesmo é uma atualização constante.Recentemente tive um desafio, pois a empresa que trabalho foi escolhida para participar do projeto piloto da Receita Federal PROJETO ADIU- COLETA DE ARQUIVOS DIGITAIS 2008 E 2009. Esse foi um grande desafio, pois meu sistema de folha de pagamento não gerava os arquivos conforme estava sendo solicitado.  Grande parte dos arquivos tive que fazer manualmente em TXT seguindo o padrão do MANAD, depois de dias de muito trabalho, muitas ligações para o Fiscal da Receita, várias correções, enfim deu certo e aprendi muito! Trabalho para um grupo de empresas que não são construtoras, porém elas fazem suas filiais como obra própria.  Estamos na 3º obra (de filial), as anteriores apenas criei o CEI e fiz toda movimentação da SEFIP. Criei uma folha à parte para a obra, pois a empresa não é construtora e as alíquotas são diferentes. Se a empresa fosse uma construtora seria muito fácil era apenas alocar o CEI dentro da empresa e não teria nenhum problema para geração da SEFIP (seria SEFIP única).Dessa vez não funcionou assim, devidos as mudanças para Certificado Digital e várias mudanças que vem acontecendo, a CAIXA não liberou a Chave (certificado AR) do CEI, aliás, liberava sim, desde que o Alvará da obra tivesse o numero do CEI, mas a prefeitura de onde esta sendo executada a obra (UBÁ) não emite Alvará com CEI.  Grande impasse, e agora? O que fazer? O pagamento de FGTS através do CEI já foi efetuado. Aloquei o CEI no CNPJ da empresa, mas assim gerava vários erros, alíquotas diferentes e também gerava duas SEFIP. Estava focando nessa parte abaixo do Manual SEFIP, não tinha pensado que o FPAS do meu CNPJ é diferente.
“Para um mesmo FPAS, é incompatível a informação dos códigos de recolhimento 115 e 150, na mesma competência, bem como a informação dos códigos 115 e 155, também na mesma competência. Caso sejam transmitidas GFIP/SEFIP com códigos 115 e 150 ou 115 e 155, na mesma competência e no mesmo FPAS, será considerada como válida para a Previdência apenas a última GFIP/SEFIP transmitida”
Mas comecei a pesquisar na Internet para saber como procede nesta situação FPAS diferentes e descobrir que pode informar duas GFIP/SEFIP. Obra executada por empresas em geral (não construtoras),
“Caso a empresa não seja construtora e possua um FPAS diferente do 507, a GFIP/SEFIP da administração deve ser informada em um outro arquivo, podendo ser utilizados os códigos 115,150 ou 155, conforme o caso.
 “O problema resolvido, só refazer a folha e preencher o RDE- retificação de Dados do Empregador-FGTS

.Elenice Toscano

A culpa é do RH?

Por Luís Sérgio Lico para o RH.com.br

Todo santo dia ao ver meus emails, principalmente vindos de grupos e listas de discussão, eu tenho uma sensação de déjà-vu. Não que estes fóruns sejam improdutivos, pois muitos realmente ajudam os profissionais de cada setor. Alguns chegam a ter questionamentos e ideias interessantes, só que esta não é a regra, mas a implacável exceção.

No mais das vezes, o que leio ali, me deprime... Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune a estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e das lideranças. Mas, vamos aos fatos: cerca de 80% das mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados à Gestão de Pessoas são "apelos e pedidos de socorro", os mais variados. Há algum tempo, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:

- Por favor. Vocês têm um modelo de plano de cargos e salários para disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.
- Pessoal: alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
- Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! Não se esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
- Tenho uma dúvida. Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
- Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
- Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de um ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?

Como disse, são centenas destes pedidos. Mas, vou parar por aqui, caso contrário irão pensar que estou tirando onda dos profissionais incapacitados ou denegrindo a imagem do RH. Só que, pela quantidade de dúvidas absurdas, parece que muitas empresas estão num mato sem cachorro, quando o assunto é Gestão de Pessoas.

Isto é devido a vários fatores, claro. Mas dois são principais: muitas empresas tentam transformar o velho DP num departamento de Recursos Humanos, apenas mandando as pessoas acrescentarem tarefas ligadas a estas "coisas". Como não se tem a cultura necessária, vai-se brasileiramente para a improvisação, mesmo porque o chefe é bravo e quer resultados.

A outra parece ser a falta crônica de capacitação e, principalmente, de visão sobre o que são as atribuições estratégicas de um setor de Recursos Humanos, na mais ampla acepção do conceito. A maioria dos profissionais de pequenas e médias empresas vive nos fóruns a fazer perguntas, quando deveriam investir mais na sua própria formação. Outro ponto fundamental é que mesmo os que se capacitam, saem das faculdades sem o mínimo de ferramentas atuais para agir e pensar de forma holística, pois apenas recebem uma carga de PowerPoint e conceitos teóricos impraticáveis para se montar acampamento numa empresa brasileira. A situação é grave!

No meu entender, estas situações apenas refletem a pouca importância que é dada ao setor, uma vez que as organizações no trato com a áspera rotina dos encargos sociais e controles funcionais, apenas parece considerar está área, como um apêndice administrativo. No mais das vezes um apêndice caro, pois a legislação brasileira é especialmente cruel com os empregadores, embora, se diga de passagem, muitos deles ainda dirijam pessoas como na idade da pedra. Para piorar, praticamente inexistem cursos de excelência na Gestão de Pessoas no Brasil que realmente ofereçam uma visão contextual que fuja da decoreba legislativa e dos misticismos e modismos sobre esta área vital.

A despeito do necessário controle sobre a ganância corporativa, no tocante às pessoas, que devem ter os direitos protegidos e a dignidade respeitada, o excesso de regulamentação acaba tendo efeitos perversos. Ocorre, normalmente, que o engessamento das negociações laborais acaba levando as empresas a soluções criativas, não menos draconianas, na permanente tentativa de reduzir seus encargos sobre a folha.

Assim, o quesito produtividade é sempre a pauta do dia. Na verdade, o que observo por aí é que apenas chamam o super-herói dos "Recursos Humanos", quando a coisa aperta. Tem problema? A culpa é do RH! O setor raramente é tido como parte de uma política de desenvolvimento integrada ou estratégia de crescimento e busca de diferenciais sustentáveis. Poucos discutem profundamente a organização em busca de alinhamento e aderência. Mas, tão somente quando se instalam os conflitos e a produtividade, comunicação e sinergias entram em colapso. Tudo parece ser pontual, quando deveria ser sistêmico.

Assim, temos um samba do afro-brasileiro com deficiência de percepção-cognição onde quem "paga o pato" é quem ousa dizer que o rei está nu. Nem tudo é atribuição do RH, pois ele não é responsável, por exemplo, por controlar conflitos departamentais (fato da alçada do gestor) ou levar terapia aos funcionários com síndrome de inadimplência por excesso de crédito consignado. O setor é, sim, responsável por mapear não conformidades e propor soluções, como mandar treinar os gestores para aprenderem a liderar de forma eficiente e, depois, apresentar números e/ou índices qualitativos para a direção, justificando o investimento. Bem como, propor e discutir políticas para benefícios e limites de concessão, entre outras atividades.

Fora isso, ele é parte integrante de uma visão global que pode (ou não) ter uma gestão de "facilities", mas seu principal papel é prover capital humano qualificado, adequar e regular as instâncias internas, fixar o conhecimento, desenvolver e reter profissionais, fazendo com que haja integração e aderência à missão empresarial, ética e consolidação das boas práticas técnicas e humanas.

O RH é por onde entramos e saímos de uma empresa, mas durante a nossa permanência nela, pode ser um parceiro estratégico que alavanca e direciona a massa de competências e procedimentos necessários para o crescimento da organização. Se ele é frágil, e você é empresário, não adianta culpar a ninguém, a não ser a si mesmo que não acordou para sua importância. Azar o seu, pois terá prejuízos e ficará batendo cabeça, inutilmente. Se você é colaborador, não fique aí parado, participe dos programas e da gestão de sua empresa, inclusive cobrando sua instalação. Se você é gestor, faça algo mais por seus resultados, proponha soluções e disponha a se desenvolver.

Você que é RH, não se omita e se valorize. Faça algo e deixe de lado esta mentalidade subalterna do "não temos autorização". Se você aprender a falar a língua da empresa, apresentando indicadores, tudo o que apresentar será apreciado de forma positiva e muitos projetos sairão do papel. O que é estratégico dá resultados e faz todo mundo feliz.

Palavras-chave: | crescimento profissional | aprendizagem | competência |

10 características de quem se auto-motiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br


Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar "caminhos" para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 - Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 - O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 - Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 - O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção "caia do céu" e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 - Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 - Albert Flanders sempre afirmou: "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade". Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 - Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 - Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 - Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 - Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.



Palavras-chave: | programa motivacional | meta | mudança |

As 20 atitudes da Águia

As 20 atitudes da Águia

1. Meta: Saber exatamente o que deseja alcançar

2. Estratégia: Definir a forma de atingir os objetivos

3. Visão de Longo Alcance: Enxergar de longe o objetivo e os obstáculos

4. Foco: Escolher exatamente um alvo

5. Planejamento: Planejar o modo de chegar ao seu objetivo

6. Preparação: Antecipar todas as ações e providências de modo a estar apto para a ação

7. Concentração: Não se dispersar no momento de agir

8. Paciência: Aguardar a hora certa

9. Senso de Oportunidade: Perceber o momento exato de agir

10. Agilidade: Agir com desembaraço, leveza e vivacidade

11. Velocidade: Movimentar-se com rapidez

12. Preparo Físico: Manter-se em boa forma

13. Força: Manter os músculos com energia para enfrentar os momentos decisivos

14. Técnica: Ter capacidade de atingir o objetivo com precisão

15. Confiança: Acreditar totalmente em sua capacidade

16. Determinação: Tentar de novo, caso a investida não dê certo

17. Fator Surpresa: Surpreender o alvo

18. Ousadia: Aventurar-se, inovando rumos e atitudes, sem medo de se expor

19. Segurança: Cuidar das condições necessárias para viver e trabalhar de forma segura

20. Responsabilidade: Honrar seus compromissos

Do livro "Voando como a Águia" - Prof. Gretz