A difícil arte de recrutar no mercado de trabalho

*Por Vladimir França Está ficando cada dia mais difícil recrutar pessoas qualificadas no mercado de trabalho. Essa dificuldade já não está mais restrita a um setor de atividade, mas permeia por todos eles indistintamente. No Brasil, devido ao crescimento da economia nos últimos anos e, por consequência disso, da redução da taxa de desemprego (atualmente por volta dos 6%), podemos afirmar que hoje em dia o rabo é de quem está correndo atrás do cachorro. Esse crescimento brasileiro tem agravado a falta de mão de obra qualificada. Hoje existem muitas oportunidades de emprego para quem está procurando uma vaga no mercado de trabalho. Mas aí reside um perigo muito grande, que é a falta de qualificação dessas pessoas. Infelizmente o mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade. Isso se deve e muito ao baixo nível de ensino não só nas escolas de ensino médio, mas, também, nas de ensino superior que não preparam essas pessoas para enfrentar o mercado de trabalho. A proliferação de faculdades de baixo nível é algo assustador e isso pode ser constatado não só por exames que reprovam até 90% dos candidatos (caso do exame da OAB), como também pelos textos que se leem e onde se constata que a maioria mal sabe escrever e concatenar ideias. O nível de conhecimento de todos esses alunos vem caindo ano após ano e não se vê perspectivas de melhora no curto prazo. Para que haja essa melhora é preciso que todos, autoridades governamentais, professores, pais e os próprios alunos se conscientizem dessa necessidade de mudança. Essa geração atual, que está vivendo e sendo criada em um ambiente tecnológico de ponta, não se utiliza de todo esse ferramental para o aprendizado, muito em função também do despreparo de quem tem a incumbência do ensino. Infelizmente a grande maioria dos professores está muito pouco familiarizada com essas novas tecnologias e o quanto elas podem ser úteis no auxílio à formação dos alunos. Em função da escassez dessa mão de obra qualificada, para se conseguir um empregado de nível razoável, as empresas têm que fazer um esforço muito grande para tirá-lo da empresa em que ele está trabalhando e, também, oferecer muito mais benefícios do que aqueles que ele já tem. Mas o que muitas vezes acontece, depois de um exaustivo processo de seleção e escolhido o candidato considerado ideal para a posição, esse empregado ao pedir demissão recebe da empresa atual uma oferta para continuar na empresa. É somente nesse momento que as empresas percebem a importância e a necessidade de se manter um bom funcionário do que começar a "via crucis" para a reposição. No entanto, o que é mais comum de se acontecer na hora de recrutar, é que nem nessa fase se chega, pois logo de início, ao se aplicar um mero teste de conhecimento sobre a área de trabalho, o que se vê, lamentavelmente, é um resultado sofrível. E muitas vezes esse candidato, não qualificado, deseja ganhar mais do que a empresa está disposta a pagar para esse cargo, o que em muitos casos é mais do que ganha um funcionário já qualificado, dessa mesma empresa. A solução encontrada por muitas empresas, para reduzir esse problema, tem sido a contratação de pessoas com potencial, mas sem qualquer experiência, para treiná-las e capacitá-las através de cursos que sejam moldados à sua necessidade. Pode-se afirmar com certeza que a seleção adequada de pessoas depende o sucesso ou fracasso de um empreendimento empresarial. O recrutamento e a seleção de pessoas são partes críticas da área de Recursos Humanos, pois o recrutamento custa muito caro para a empresa, mas a correção de eventuais erros cometidos nesse processo pode custar muito mais. Tudo o que foi dito acima se aplica totalmente para o mercado de distribuição de produtos e serviços de TI. Nada é diferente. Os desafios e as dificuldades sempre foram e serão os mesmos.  A distribuição de TI também enfrenta uma dificuldade que é a profissionalização do setor. A dificuldade para se encontrar gente especializada em TI, talvez seja bem maior que em outros setores, pois para muitas funções não existem cursos para a formação de mão de obra necessária. Isso acaba levando as empresas a investir na formação dessas pessoas, porém correndo um risco real de perdê-las, às vezes em troca de um salário maior, às vezes em troca de uma perspectiva futura melhor. Acreditamos que com o crescimento da economia nos próximos anos, o grande desafio das áreas de RH das empresas não será somente o de recrutar pessoas qualificadas e capacitadas, mas principalmente o desafio de reter as mesmas na organização. *Vladimir França, diretor executivo da ABRADISTI

O privado e o público no trabalho

Profº Luiz Marins

Boa parte dos jovens que estão entrando hoje no mercado de trabalho foram crianças e adolescentes mimados, membros de famílias com poucos filhos e que em suas casas foram o centro das atenções, onde seus desejos e preferências foram quase sempre satisfeitos ou pelo menos muito respeitados. Nesse mundo privado da casa, muitos pais modernos acabaram se submetendo aos desejos dos filhos criando crianças e jovens egocêntricos, ou seja, que se acostumaram a ser o centro das atenções e decisões.

O mundo do trabalho não é privado. É público. E no mundo público as pessoas devem respeitar os direitos, as preferências, o modo de ser e agir das outras pessoas. Isso é civilidade. No mundo público tenho deveres em relação às pessoas independentemente de gostar delas ou não. No mundo público tenho que prestar serviços às pessoas (clientes, colegas, fornecedores) por quem não tenho nenhuma simpatia ou prazer em servir. Isso é o que se chama “civilidade”, isto é, saber conviver em ambientes públicos, em sociedade, ou seja, ser “cidadão”.

O que vejo que está acontecendo nas empresas é que essas pessoas mais jovens, que não foram educadas para a civilidade, não entendem a diferença entre o mundo privado e o público.
Querem continuar sendo o centro das atenções no mundo público como sempre foram no mundo privado de suas casas; querem fazer apenas o que gostam e se relacionar somente com pessoas por quem nutram simpatia e prazer em conviver. Essas pessoas que não foram educadas para o mundo público, para a civilidade, são cheias de desejos e direitos e não conseguem ver, entender e respeitar o direito alheio, as diferenças de opinião e de preferências.

Essa invasão do mundo privado no público está afetando não só empresas como toda a sociedade. Até o processo educacional, onde os alunos de todos os níveis – do fundamental ao superior – e seus pais, não conseguem entender que a escola é um ambiente público e, portanto, deve educar para cidadania e não para a satisfação única dos desejos individuais de cada pessoa. Vejo o mesmo problema ocorrer em clubes, associações e até em hotéis onde pessoas acreditam estar em ambientes privados e não públicos, se comportando com se estivessem em suas casas, tratando com pessoas que tenham a obrigação de satisfazer todos os seus desejos individuais.

É preciso educar para a civilidade. É preciso mostrar a essas pessoas, especialmente às mais jovens, vítimas dessa falta de educação cidadã, que para conviver no mundo público é preciso lembrar que elas não são o centro das atenções e sim mais uma pessoa, igual às demais, com os mesmos direitos e deveres. E ainda, que o maior dever de todos nós é servir.
Pense nisso. Sucesso!

Anthropos – Antropologia Empresarial
anthropos.com.br

Liderança feminina e a culpa de crescer

Na estrada para a Liderança Feminina podemos encontrar inúmeros motivos que nos levam a ficar pelo caminho: estatísticas, discrepância salarial, falta de oportunidades. Todos estes obstáculos são reais, mas hoje quero falar do que acontece dentro de nós. Nossos maiores inimigos são internos. Se os combatermos, ficamos mais fortes para encarar o mundo exterior.

Acredito que um grande entrave para o crescimento profissional das mulheres é a culpa que ela carrega, ainda que de forma inconsciente, por não estar no lar. A culpa acontece quando temos dentro de nós crenças que destoam da nossa vivência. Vivemos culpadas porque trabalhamos, estudamos, temos filhos, viajamos a trabalho.

Mas faço uma pergunta: nossas avós (que tinham dez ou mais filhos) dedicavam mais ou menos tempo por criança, no seu dia a dia? De certa forma estes dez filhos também tinham mães ocupadas com outros afazeres. Ainda que sejam de cuidar dos outros filhos e das atividades domésticas.

Hoje temos em média apenas dois filhos e, porque trabalhamos, nos sentimos culpadas por não conseguir suprir as necessidades demandadas por eles. Pergunte às suas avós se no tempo delas era papel do pai ou da mãe brincar com seus filhos. Já te adianto que na maioria das vezes a resposta será negativa. Mas ainda sim, nos sentimos culpadas porque não brincamos o suficiente, por não estarmos pertos o suficiente. Mas o que significa mesmo a palavra suficiente?

Outra culpa que ainda perdura é a do papel de dona de casa. Antigamente, as mulheres passavam o dia cuidando da casa. Pergunte para essas mulheres se elas tinham máquinas de lavar louça, roupa, secadora, microondas e vários objetos que encurtam o trabalho doméstico. O que quero dizer é: ainda faz sentido carregar o mesmo modelo mental, se o mundo e o próprio ofício mudaram tanto?

Encontro mulheres absolutamente esgotadas porque precisam trabalhar, educar seus filhos e ainda sentemculpa quando encontram a casa bagunçada. Com isso, elas passam o final de semana limpando a casa em vez de dormir, descansar, namorar e passear com as pessoas que amam. Este é um fardo muito pesado! Não é à toa que a média de idade de mulheres com câncer e problemas cardíacos tenha caído tanto.

Pra mim está claro o problema: ele se chama anacronismo. Acontece quando transportamos valores de outro tempo para o nosso. Hoje não faz sentido carregar o mesmo senso de dever de um mundo que não existe mais, vivemos num novo mundo sob uma nova dinâmica.

O problema é que sempre o mundo muda mais rápido que nossa cultura e nossos padrões mentais. O resultado é toda uma geração de mulheres, que em maior ou menor grau, se sentem culpadas por trabalhar, ter um lar e filhos.

A questão não é fácil de ser resolvida. Acredito que podemos desempenhar vários papeis, mas precisamos saber priorizar, planejar e "por que não: renunciar"? Pessoalmente, se por um lado tenho uma vida profissional intensa, por outro eu já adiei, cursos, mestrados, viagens a até sonhos para ser mãe e esposa. Até hoje limito minha agenda profissional em prol destes outros papeis. Sigo em frente, não sei qual será o resultado, mas sei que as escolhas são minhas e ninguém deve pagar por elas, pois fiz isso por mim, pela mulher que escolhi ser, e tento viver uma vida plena, cheia de papeis e sem culpa.

Enfim, diante de tantos sugestionamentos e influências que nos dizem o que é certo e o que é errado, tenho uma sugestão: vamos nós, mulheres dizer o que é certo e o que é errado dentro da nossa realidade; dentro das possibilidades que temos dentro e fora de nós, e na medida do possível viver uma vida sem culpa e cheia de significado. Você aceita o desafio?

 Por Mônica Hauck para o RH.com.br 

3 razões que levam um funcionário a deixar sua empresa

Sabe aquele ótimo funcionário, dedicado, inteligente e essencial para o seu negócio? Uma hora ele vai deixar a companhia, pode apostar. Isso acabou de ocorrer no Google, por exemplo. Ontem, Marissa Mayer, um dos ícones da empresa, anunciou sua saída da gigante das buscas. Vice-presidente de produtos de georreferenciamento, Marissa foi a vigésima funcionária a ser contratada e a primeira mulher no time de engenheiros. Hoje ela começou no Yahoo! – site de buscas que já fez muito sucesso no passado, mas que anda em relativa baixa ultimamente. A saída de Marissa do Google levanta uma pergunta: o que faz um bom funcionário deixar a empresa? Veja algumas razões, publicadas por Jeff Haden no site da revista Inc:

1. O negócio cresceu – e seu ego também. Numa empresa pequena, este ponto é fundamental. Muitos de seus funcionários, sobretudo os que estão no negócio desde o início, conhecem bem sua personalidade e sua forma de agir. É claro que você cresceu profissionalmente e aprendeu muitas coisas, mas não deixe de tratá-los de forma honesta e aberta. Não deixe o sucesso subir à cabeça, por seus funcionários certamente vão preferir trabalhar com aquele empreendedor que eles conheceram antes da fama.

2. Aquela startup bacana se tornou uma empresa enorme. Todo crescimento pressupõe uma série de processos, procedimentos e sistemas. Nem todo mundo gosta disso. Aquela discussão de ideias que era feita em frente à mesa de alguém acaba se tornando uma reunião (chata!) de estratégia, marcada sempre no mesmo dia e horário. Tome cuidado com o excesso de burocratização. Isso pode fazer as pessoas mais criativas saírem do negócio.

3. O céu não é mais o limite. Muitos funcionários podem não saber o que eles querem fazer em cinco ou dez anos, mas eles gostam de pensar que a empresa terá possibilidades para eles quando esse momento chegar. É importante saber o que as pessoas esperam do negócio e manter uma conversa franca sobre novas ideias. Se alguém não vir possibilidade para ela no negócio, vai procurar outro emprego.

Postado por: Redação PEGN 

http://colunas.revistapegn.globo.com/extrememakeover

DEPARTAMENTO PESSOAL COMPLICADO E SIMPLES.

 Após anos de trabalhando no ‘Depto pessoal ainda enfrento vários desafios, são leis que mudam, o sistema inova, o jeito mesmo é uma atualização constante.Recentemente tive um desafio, pois a empresa que trabalho foi escolhida para participar do projeto piloto da Receita Federal PROJETO ADIU- COLETA DE ARQUIVOS DIGITAIS 2008 E 2009. Esse foi um grande desafio, pois meu sistema de folha de pagamento não gerava os arquivos conforme estava sendo solicitado.  Grande parte dos arquivos tive que fazer manualmente em TXT seguindo o padrão do MANAD, depois de dias de muito trabalho, muitas ligações para o Fiscal da Receita, várias correções, enfim deu certo e aprendi muito! Trabalho para um grupo de empresas que não são construtoras, porém elas fazem suas filiais como obra própria.  Estamos na 3º obra (de filial), as anteriores apenas criei o CEI e fiz toda movimentação da SEFIP. Criei uma folha à parte para a obra, pois a empresa não é construtora e as alíquotas são diferentes. Se a empresa fosse uma construtora seria muito fácil era apenas alocar o CEI dentro da empresa e não teria nenhum problema para geração da SEFIP (seria SEFIP única).Dessa vez não funcionou assim, devidos as mudanças para Certificado Digital e várias mudanças que vem acontecendo, a CAIXA não liberou a Chave (certificado AR) do CEI, aliás, liberava sim, desde que o Alvará da obra tivesse o numero do CEI, mas a prefeitura de onde esta sendo executada a obra (UBÁ) não emite Alvará com CEI.  Grande impasse, e agora? O que fazer? O pagamento de FGTS através do CEI já foi efetuado. Aloquei o CEI no CNPJ da empresa, mas assim gerava vários erros, alíquotas diferentes e também gerava duas SEFIP. Estava focando nessa parte abaixo do Manual SEFIP, não tinha pensado que o FPAS do meu CNPJ é diferente.
“Para um mesmo FPAS, é incompatível a informação dos códigos de recolhimento 115 e 150, na mesma competência, bem como a informação dos códigos 115 e 155, também na mesma competência. Caso sejam transmitidas GFIP/SEFIP com códigos 115 e 150 ou 115 e 155, na mesma competência e no mesmo FPAS, será considerada como válida para a Previdência apenas a última GFIP/SEFIP transmitida”
Mas comecei a pesquisar na Internet para saber como procede nesta situação FPAS diferentes e descobrir que pode informar duas GFIP/SEFIP. Obra executada por empresas em geral (não construtoras),
“Caso a empresa não seja construtora e possua um FPAS diferente do 507, a GFIP/SEFIP da administração deve ser informada em um outro arquivo, podendo ser utilizados os códigos 115,150 ou 155, conforme o caso.
 “O problema resolvido, só refazer a folha e preencher o RDE- retificação de Dados do Empregador-FGTS

.Elenice Toscano

A culpa é do RH?

Por Luís Sérgio Lico para o RH.com.br

Todo santo dia ao ver meus emails, principalmente vindos de grupos e listas de discussão, eu tenho uma sensação de déjà-vu. Não que estes fóruns sejam improdutivos, pois muitos realmente ajudam os profissionais de cada setor. Alguns chegam a ter questionamentos e ideias interessantes, só que esta não é a regra, mas a implacável exceção.

No mais das vezes, o que leio ali, me deprime... Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune a estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e das lideranças. Mas, vamos aos fatos: cerca de 80% das mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados à Gestão de Pessoas são "apelos e pedidos de socorro", os mais variados. Há algum tempo, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:

- Por favor. Vocês têm um modelo de plano de cargos e salários para disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.
- Pessoal: alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
- Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! Não se esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
- Tenho uma dúvida. Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
- Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
- Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de um ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?

Como disse, são centenas destes pedidos. Mas, vou parar por aqui, caso contrário irão pensar que estou tirando onda dos profissionais incapacitados ou denegrindo a imagem do RH. Só que, pela quantidade de dúvidas absurdas, parece que muitas empresas estão num mato sem cachorro, quando o assunto é Gestão de Pessoas.

Isto é devido a vários fatores, claro. Mas dois são principais: muitas empresas tentam transformar o velho DP num departamento de Recursos Humanos, apenas mandando as pessoas acrescentarem tarefas ligadas a estas "coisas". Como não se tem a cultura necessária, vai-se brasileiramente para a improvisação, mesmo porque o chefe é bravo e quer resultados.

A outra parece ser a falta crônica de capacitação e, principalmente, de visão sobre o que são as atribuições estratégicas de um setor de Recursos Humanos, na mais ampla acepção do conceito. A maioria dos profissionais de pequenas e médias empresas vive nos fóruns a fazer perguntas, quando deveriam investir mais na sua própria formação. Outro ponto fundamental é que mesmo os que se capacitam, saem das faculdades sem o mínimo de ferramentas atuais para agir e pensar de forma holística, pois apenas recebem uma carga de PowerPoint e conceitos teóricos impraticáveis para se montar acampamento numa empresa brasileira. A situação é grave!

No meu entender, estas situações apenas refletem a pouca importância que é dada ao setor, uma vez que as organizações no trato com a áspera rotina dos encargos sociais e controles funcionais, apenas parece considerar está área, como um apêndice administrativo. No mais das vezes um apêndice caro, pois a legislação brasileira é especialmente cruel com os empregadores, embora, se diga de passagem, muitos deles ainda dirijam pessoas como na idade da pedra. Para piorar, praticamente inexistem cursos de excelência na Gestão de Pessoas no Brasil que realmente ofereçam uma visão contextual que fuja da decoreba legislativa e dos misticismos e modismos sobre esta área vital.

A despeito do necessário controle sobre a ganância corporativa, no tocante às pessoas, que devem ter os direitos protegidos e a dignidade respeitada, o excesso de regulamentação acaba tendo efeitos perversos. Ocorre, normalmente, que o engessamento das negociações laborais acaba levando as empresas a soluções criativas, não menos draconianas, na permanente tentativa de reduzir seus encargos sobre a folha.

Assim, o quesito produtividade é sempre a pauta do dia. Na verdade, o que observo por aí é que apenas chamam o super-herói dos "Recursos Humanos", quando a coisa aperta. Tem problema? A culpa é do RH! O setor raramente é tido como parte de uma política de desenvolvimento integrada ou estratégia de crescimento e busca de diferenciais sustentáveis. Poucos discutem profundamente a organização em busca de alinhamento e aderência. Mas, tão somente quando se instalam os conflitos e a produtividade, comunicação e sinergias entram em colapso. Tudo parece ser pontual, quando deveria ser sistêmico.

Assim, temos um samba do afro-brasileiro com deficiência de percepção-cognição onde quem "paga o pato" é quem ousa dizer que o rei está nu. Nem tudo é atribuição do RH, pois ele não é responsável, por exemplo, por controlar conflitos departamentais (fato da alçada do gestor) ou levar terapia aos funcionários com síndrome de inadimplência por excesso de crédito consignado. O setor é, sim, responsável por mapear não conformidades e propor soluções, como mandar treinar os gestores para aprenderem a liderar de forma eficiente e, depois, apresentar números e/ou índices qualitativos para a direção, justificando o investimento. Bem como, propor e discutir políticas para benefícios e limites de concessão, entre outras atividades.

Fora isso, ele é parte integrante de uma visão global que pode (ou não) ter uma gestão de "facilities", mas seu principal papel é prover capital humano qualificado, adequar e regular as instâncias internas, fixar o conhecimento, desenvolver e reter profissionais, fazendo com que haja integração e aderência à missão empresarial, ética e consolidação das boas práticas técnicas e humanas.

O RH é por onde entramos e saímos de uma empresa, mas durante a nossa permanência nela, pode ser um parceiro estratégico que alavanca e direciona a massa de competências e procedimentos necessários para o crescimento da organização. Se ele é frágil, e você é empresário, não adianta culpar a ninguém, a não ser a si mesmo que não acordou para sua importância. Azar o seu, pois terá prejuízos e ficará batendo cabeça, inutilmente. Se você é colaborador, não fique aí parado, participe dos programas e da gestão de sua empresa, inclusive cobrando sua instalação. Se você é gestor, faça algo mais por seus resultados, proponha soluções e disponha a se desenvolver.

Você que é RH, não se omita e se valorize. Faça algo e deixe de lado esta mentalidade subalterna do "não temos autorização". Se você aprender a falar a língua da empresa, apresentando indicadores, tudo o que apresentar será apreciado de forma positiva e muitos projetos sairão do papel. O que é estratégico dá resultados e faz todo mundo feliz.

Palavras-chave: | crescimento profissional | aprendizagem | competência |

10 características de quem se auto-motiva

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br


Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar "caminhos" para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 - Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 - O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 - Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 - O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção "caia do céu" e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 - Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 - Albert Flanders sempre afirmou: "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade". Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 - Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 - Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 - Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 - Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.



Palavras-chave: | programa motivacional | meta | mudança |

As 20 atitudes da Águia

As 20 atitudes da Águia

1. Meta: Saber exatamente o que deseja alcançar

2. Estratégia: Definir a forma de atingir os objetivos

3. Visão de Longo Alcance: Enxergar de longe o objetivo e os obstáculos

4. Foco: Escolher exatamente um alvo

5. Planejamento: Planejar o modo de chegar ao seu objetivo

6. Preparação: Antecipar todas as ações e providências de modo a estar apto para a ação

7. Concentração: Não se dispersar no momento de agir

8. Paciência: Aguardar a hora certa

9. Senso de Oportunidade: Perceber o momento exato de agir

10. Agilidade: Agir com desembaraço, leveza e vivacidade

11. Velocidade: Movimentar-se com rapidez

12. Preparo Físico: Manter-se em boa forma

13. Força: Manter os músculos com energia para enfrentar os momentos decisivos

14. Técnica: Ter capacidade de atingir o objetivo com precisão

15. Confiança: Acreditar totalmente em sua capacidade

16. Determinação: Tentar de novo, caso a investida não dê certo

17. Fator Surpresa: Surpreender o alvo

18. Ousadia: Aventurar-se, inovando rumos e atitudes, sem medo de se expor

19. Segurança: Cuidar das condições necessárias para viver e trabalhar de forma segura

20. Responsabilidade: Honrar seus compromissos

Do livro "Voando como a Águia" - Prof. Gretz

Procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

INSTRUÇÃO NORMATIVA SRT Nº 15, DE 14 DE JULHO DE 2010
DOU 15.07.2010

Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de
contrato de trabalho.
A SECRETÁRIA DE RELAÇÕES DO TRABALHO DO MINISTÉRIO DO
TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição que lhe confere o art. 5o,
inciso IX, do Regimento Interno da Secretaria de Relações do Trabalho,
aprovado pela Portaria Ministerial nº 483, de 15 de setembro de 2004, e tendo
em vista o disposto nas Portarias nº 1.620 e nº 1.621, de 14 de julho de 2010,
resolve:
Capítulo I
Seção I
Disposições preliminares
Art. 1º A assistência na rescisão de contrato de trabalho, prevista no § 1º do
art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, obedecerá ao disposto nesta Instrução
Normativa.
Art. 2º Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema
Homolognet, instituído pela Portaria nº 1.620, de 14 de julho de 2010, será
utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e
Emprego e Agências Regionais.
§ 1º Nas rescisões contratuais em que não for adotado o Homolognet, será
utilizado o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT previsto no
Anexo I da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010.
§ 2º Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, previsto no Anexo II da
Portaria nº 1.621, de 2010;
II - Termo de Homologação sem ressalvas, previsto no Anexo III da Portaria nº
1.621, de 2010;
III - Termo de Homologação com ressalvas, previsto no Anexo IV da Portaria nº
1.621, de 2010;
IV - Termo de Comparecimento de uma das partes;
V - Termo de Comparecimento de ambas as partes, sem homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e
VI - Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
Art. 3º O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por
meio do portal do MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente
e:
I - incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados
pelo Sistema;
II - informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de
agendamento da homologação; e
III - dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no art.
22 desta Instrução Normativa.
Seção II
Disposições gerais
Art. 4º A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo
orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei,
bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida:
I - nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano;
II - quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano
de serviço; e
III - na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de
trabalho que se enquadre nos incs. I e II deste artigo.
Parágrafo único. Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo
calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do
trabalho.
Art. 5º Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que
são partes a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de
direito público, e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Capítulo II
Seção I
Da competência
Art. 6º São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de
trabalho:
I - o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a
federação que represente categoria inorganizada;
II - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e
cadastrado como assistente no Homolognet; e
III - na ausência dos órgãos citados nos incs. I e II deste artigo na localidade, o
representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou
impedimentos destes, o Juiz de Paz.
Art. 7º Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências
em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração
do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos
respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.
Seção II
Dos procedimentos
Art. 8º Diante das partes, cabe ao assistente:
I - inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT;
e
II - verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os
prazos previstos no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal.
Parágrafo único. O assistente deverá esclarecer às partes que:
I - a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do
empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e
II - a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba
especificada no TRCT.
Art. 9º São itens de verificação obrigatória pelo assistente:
I - a regularidade da representação das partes;
II - a existência de causas impeditivas à rescisão;
III - a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos
prazos previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença
normativa;
IV - a regularidade dos documentos apresentados;
V - a correção das informações prestadas pelo empregador;
VI - o efetivo pagamento das verbas devidas;
VII - o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição
Social, prevista no art. 1º, da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de
2001, devidos na vigência do contrato de trabalho;
VIII - o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do
FGTS, na alíquota de 40% (quarenta por cento), e da Contribuição Social, na
alíquota de 10% (dez por cento), incidentes sobre o montante de todos os
depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se
deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e
IX - indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual
que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego.
Art. 10. No caso de incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente deve
solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de orientação e esclarecimento
às partes.
§ 1º Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do
empregado, tais como tipo do contrato de trabalho, categoria profissional,
causa de afastamento, data de admissão e afastamento, percentual de pensão
alimentícia a ser retida na rescisão, data do aviso-prévio, dentre outros, o
TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o assistente lavrar o
Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
§2º Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao
setor de fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências.
§ 3º Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou
valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o
assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet.
Art. 11. Na correção dos dados ou na hipótese do § 3º do art. 10 desta
Instrução Normativa, será impresso o Termo de Homologação gerado pelo
Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo
assistente.
Parágrafo único. Devem constar das ressalvas:
I - parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT;
II - matéria não solucionada, nos termos desta Instrução Normativa;
III - a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação e
IV - quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir
responsabilidades do assistente.
Seção III
Dos impedimentos
Art. 12. São circunstâncias impeditivas da homologação:
I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando
houver estabilidade do empregado decorrente de:
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o
parto;
b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou
representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou
suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da
empresa, até um ano após o final do mandato; e
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo
coletivo de trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da
CLT;
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução
Normativa.
Seção IV
Das partes
Art. 13. É obrigatória a presença de empregado e empregador para que seja
prestada a assistência à rescisão contratual.
§ 1º Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será
obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de
Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil.
§ 2º O empregador poderá ser representado por procurador legalmente
habilitado ou preposto designado por carta de preposição em que conste
referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos
documentos na presença do assistente.
§ 3º O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador
legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e
dar quitação e com firma reconhecida em cartório.
Art. 14. No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual
será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário,
reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos
termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os
dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito,
conforme o art. 21 da Resolução nº 35, de 24 de abril de 2007, do Conselho
Nacional de Justiça, e o art. 2º do Decreto nº 85.845, de 26 de março de 1981.
Seção V
Do aviso prévio
Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se
houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado,
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada
para o aviso prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do
último dia efetivamente trabalhado.
Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em
atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser
obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.
Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de
emprego e de férias.
Subseção I
Da contagem dos prazos do aviso prévio
Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir
do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art.
477, § 6o, alínea "b" da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser
feito no próximo dia útil.
Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a
partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do
aviso ocorrer primeiramente.
Seção VI
Dos documentos
Art. 22. Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias;
II - Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações
atualizadas;
III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
IV - notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de
demissão;
V - extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS,
devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas
como não localizadas na conta vinculada;
VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas
hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei
Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001;
VII - Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego,
nas rescisões sem justa causa;
VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o
prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma
Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de
1978, e alterações posteriores;
IX - documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;
X - carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos previstos nos
§§ 2º e 3º do art. 13 e no art. 14 desta Instrução Normativa, serão arquivados
no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do
Termo de Homologação;
XI - prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da
assistência;
XII - o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho
aplicável; e
XIII - outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão
ou ao contrato de trabalho.
Seção VII
Do pagamento
Art. 23. O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será
efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.
§ 1º O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no § 6º do
art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária
de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou
poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável -
conta salário, prevista na Resolução nº 3.402, de 6 de setembro de 2006, do
Banco Central do Brasil.
§ 2º Para fins do disposto no § 1º deste artigo:
I - o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de
trabalho; e
II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em
convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve
acesso aos valores devidos.
§ 3º O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro
na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na
realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela
Portaria MTE nº 265, de 6 de junho de 2002.
Capítulo III
Seção I
Disposições finais e transitórias
Art. 24. Não comparecendo uma das partes, ou na falta de homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores, o assistente emitirá os
Termos de Comparecimento gerados pelo Homolognet.
Art. 25. Havendo homologação do TRCT, os Termos de Homologação serão
assinados pelas partes e pelo assistente e, juntamente com as vias do TRCT,
terão a seguinte destinação:
I - três vias para o empregado;
II - uma via para o empregador.
Art. 26. A assistência prestada nas homologações de rescisões de contrato
sem utilização do Homolognet obedecerá, no que couber, ao disposto nesta
Instrução Normativa, devendo ser observado:
I - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, mediante ato próprio
do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, ficará autorizado a
prestar assistência na rescisão do contrato de trabalho;
II - em caso de incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT, o
assistente deverá consignar as devidas ressalvas no verso;
III - é obrigatória a apresentação do demonstrativo de parcelas variáveis
consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual e
de cópia do instrumento coletivo aplicável;
IV - o assistente deverá conferir manualmente os valores das verbas
rescisórias.
Art. 27. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 28. Fica revogada a Instrução Normativa nº 3, de 21 de junho de 2002.
ZILMARA DAVID DE ALENCAR