24.7.13

Gestão Estratégica de Pessoas como Potencial Competitivo

O artigo propõe uma análise e considerações acerca de estratégia no ambiente organizacional, verificando sua força como um diferencial competitivo, atuando assim como uma ferramenta para as organizações atualizadas e competitivas, abordando a Gestão de pessoas juntamente ao Planejamento Estratégico.


1 INTRODUÇÃO
O objetivo deste artigo é ressaltar a importância do planejamento estratégico no processo gerencial bem como analisar os fatores de planejamento ao inserir as pessoas envolvidas com os processos organizacionais, ou seja, as pessoas que compõem a organização como requisito prioritário para o máximo de aproveitamento ao executar a estratégia. Aborda-se a Gestão Estratégica de Pessoas como um fator preponderante para diagnosticar, elaborar e aplicar estratégias que apresentem efetividade no mercado.

2 CONCEITUAÇÕES ACERCA DE ADMINISTRAÇÃO E ESTRATÉGIA

Os conceitos de estratégia mudam constantemente, desde os primórdios da humanidade se usa o conceito de estratégia, ou seja, vem evoluindo juntamente com a humanidade. O termo estratégia é um conceituado militarmente, definido pelo conjunto de forças contra determinado inimigo. O termo se origina da palavra grega "strategos" do qual se deriva o significado de "a arte do general", ou "arte de guerra" (OLIVEIRA, 2002 p. 192). Com isso, ocorre o uso da estratégia como apenas uma ação tomada para superar desafios, guerras, momentos, etc.

O surgimento da Administração como ciência coloca o conceito de estratégia em um novo patamar, permitindo assim aplicar o conceito e modificá-lo para um ambiente de empresa ou aplicado a um produto, serviço, pessoas, etc. Analisando-se o contexto organizacional percebe-se que cada empresa possui seus alvos a serem atingidos, ou seja, exemplificando, supõe-se uma organização do ramo de vendas de veículos automotores tem como alguns dos seus objetivos: aumentar suas vendas, conquistar mais clientes, diminuir os índices de reclamação, entre outros.

Oliveira (2007, p.4) percebe essa linha de raciocínio e afirma que estratégia "é definida como um caminho, ou maneira, ou ação estabelecida e adequada para alcançar os resultados da empresa, representados por seus objetivos, desafios e metas". Com o enfoque nas diretrizes e em objetivos, torna-se fundamental estabelecer elementos que norteie o foco da organização sendo estes: Missão, Visão e Objetivos. Elementos estes que iniciam o planejamento estratégico, uma vez que sabe-se os objetivos atuais da empresa, metas que deseja alcançar e uma visão da possível situação da organização em um futuro que pode ser de curto, médio ou longo prazo.

Para Kotler (1992, p.63) "planejamento estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado."
Contudo, a criação da missão e visão da organização tem que ser definida de forma que todos os envolvidos no processo (colaboradores, gestores, etc.) compreendam a sua importância. E é a partir deste momento que o foco nas pessoas que compõem a organização toma conta do processo de planejamento estratégico, sendo assim chamado de Gestão Estratégica de Pessoas e adaptando-se a realidade de cada organização.
A proposta do artigo sugere utilizar a Gestão Estratégica de Pessoas como um diferencial competitivo necessitando assim ser estudado, aprofundado e entendidas questões acerca de termos como vantagem competitiva, diferencial, e estratégias.

2.1 Vantagem Competitiva e Diferenciação

Os termos "diferencial competitivo e vantagem competitiva" ganharam espaço em meados dos anos 80 com o surgimento da "Escola do Posicionamento" com modelos estratégicos analíticos que evidenciava a criação de análises, quadros, etc. muito influenciada pelo autor Michael E. Porter que elaborou um modelo analítico de 5 (cinco) forças competitivas para análise de um mercado em que uma empresa pretende atuar ou já atua (MINTZBERG, 2000 p. 69)
Sendo assim, Porter (2002) define a Vantagem Competitiva como qualquer estratégia que seja notada pelo cliente, notada pelo mercado e que gere uma resposta em retorno. Mintzberg (2000) complementa que esta vantagem competitiva é consolidada a partir de todos os recursos estratégicos definidos pela organização, nem todos os recursos são estratégicos, apenas os que são de difícil imitação ou que são praticamente impossíveis de serem copiados, tais como: Preço, Tecnologia, Qualidade, Modelo de Gestão, etc.
O questionamento que surge a partir destes raciocínios é: "Como a gestão estratégica de pessoas pode atuar como uma vantagem competitiva, tornando a organização ou produto diferenciados?". Com isso evidencia-se conceituar e se aprofundar acerca do surgimento da nova temática de Gestão Estratégica de Pessoas.

3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Este modelo de Gestão surge com a necessidade constante de que os colaboradores da organização estejam cada vez mais a par da realidade estratégica da organização. Fleury (2002, p. 42) afirma que "a participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica é adotada também como forma de tornar esse processo mais interativo e contínuo". Deste modo, percebe-se a existência de hierarquia na organização definindo as responsabilidades operacionais, táticas e estratégicas, principalmente envolvendo a atividade principal da organização e seu posicionamento no mercado.

Mintzberg (2000) faz referência de que cada organização possui seis elementos (forças) que se encontra em intensa e constante comunicação, sendo elas fundamentais para a análise e formulação da estratégia na organização. As forças são: Vértice Estratégico, Tecno-estrutura, Linha Hierárquica, Pessoal de Apoio e Centro operacional. Pretende-se abordar a adaptação do Vértice Estratégico (nível estratégico da organização), pois representa as pessoas do alto nível hierárquico, responsáveis por alinhar os reais objetivos e interesses da organização, que reporta-se ao Centro Operacional (nível operacional da organização) ,representado pelos colaboradores da organização, e tem repassada a estratégia ao corpo funcional.

O setor de Recursos Humanos de acordo com a estratégia da organização basicamente recruta, seleciona e dá manutenção às pessoas, logo se pode afirmar que Recursos Humanos é um setor completamente ligado a estratégia da organização e em constante contato com a alta hierarquia da organização. Chiavenato (2000) afirma que o setor de Recursos Humanos tem caráter de consultoria ao nível estratégico, fornecendo informações e dados sobre os colaboradores da organização, tendo por finalidade seu parceiro nas atividades principais da empresa e fornecendo provisão de mão-de-obra, aplicação das tarefas e processos, manutenção do corpo funcional, desenvolvimento de competências e monitoração das atividades executadas.

Mascarenhas (2008) define claramente a Gestão Estratégica de Pessoas como toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e a administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização, envolvendo o setor de Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto a empresa. Relata em seu estudo, o caso da organização "Souza Cruz S.A" que a partir da criação de um website possibilitou o acesso de todos às informações da organização. Os gestores de Recursos Humanos colocaram no conteúdo do site algumas frases de reflexão e motivação que gerava o sentimento de fidelidade, maior propensão a criatividade, etc. Percebe-se como uma simples ferramenta podendo gerar sincronia e movimentar as engrenagens da organização (colaboradores). Ou seja, com uma simples atitude muda-se a realidade de uma organização.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pretendeu-se neste artigo apresentar o estudo do planejamento no processo gerencial e a importância que o mesmo tem nas organizações e no alcance de metas e objetivos. Dentro desta abordagem foi proporcionada a idéia de mudança do planejamento clássico imutável, e apresentado um nova vertente de que adapta ao período presente da organização. Nesta ótica podemos concluir que a base do sucesso organizacional está na forma do planejar constante com acompanhamento necessário e prático, e que para isso acontecer é imprescindível o conhecimento do ambiente organizacional para auxiliar o processo decisório como um todo, haja vista o comprometimento dos responsáveis diretos pela decisão e, sobretudo a análise constante do mercado e suas transformações.
As estratégias organizacionais constituem um aspecto chave para a sustentação de uma empresa principalmente no mundo competitivo de hoje, vale lembrar que como o planejamento tem sua total importância, mas, porém, outras estratégias também participam deste desenrolar dos negócios e quanto maior esse arsenal de idéias da organização será o seu rendimento, beneficiando assim administradores, colaboradores, sociedade e o desenvolvimento das nações bem como a aquisição de novas práticas para implementação futura.

REFERÊNCIAS

CAMPOS, Gastão Wagner de Souza. Modelos Assistenciais e Unidades Básicas de Saúde: Elementos para Debate. In Planejamento Sem Normas. Editora Hucitec, São Paulo, 1989.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6ª edição. São Paulo: Atlas, 2000. 499 p.
FLEURY, M. T. L. (Org.) . As pessoas na organização. 1. ed. São Paulo: Editora Gente, 2002. v. 1. 306 p.
HINDLE, Tim. Tudo sobre administração. São Paulo: Editora Nobel, 2002.
KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento, implementação e controle. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1992.
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: Evolução, teoria e crítica. São Paulo: Learning, 2008.
MINTZBERG, Henry. Safári de Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico/ Henry Mintzberg, Bruce Ahlstrand, Joseph Lampel; trad. Nivaldo Montigelli Jr. Porto Alegre: Bookman, 2000.
MORESI, Eduardo Amadeu Dutra. Delineando o valor do sistema de informação de uma organização. Ciência da Informação. Brasília, v. 29, n. 1, jan./abr. 2000.
PORTER, Michael. Vantagem Competitiva. São Paulo: Atlas, 2002.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico: Conceitos, metodologia e práticas. São Paulo: Atlas, 2002.

12.7.13

Salário, Remuneração e benefícios

O presente artigo tem por objetivo apresentar os tipos de salário e a diferença entre salário e remuneração e também uma breve noção do benefício de VT de forma a conscientizar os trabalhadores a respeito de seu custo e a forma para calculá-lo.

O departamento pessoal (DP) é responsável pela integração do funcionário na empresa e cabendo ao mesmo ter controle do fluxo de frequência do trabalho do colaborador, garantindo assim a forma exata do pagamento pelo serviço prestado.

Um dois principais pontos teóricos que se precisa entender é a diferença entre salário e remuneração. Pode-se considerar como salário o valor acordado entre as partes (empregador e empregado) pelo serviço prestado; ou seja, mão de obra. Além disto, existem três tipos de salário que são:

  • Salário direto = salário fixo
  • Salário indireto = benefícios concedidos ao colaborador. Exemplo: Bolsa de estudos, plano de saúde, cesta básica e etc.
  • Salário in natura = refere-se ao pagamento do salário de forma parcial, sendo complementado o saldo com moradia, alimentação, vestuário, etc. Mas para que este tipo de salário seja caracterizado não se deve ter descontos referentes a sua complementação.
Como já entendemos o que é o salário e quais são os seus tipos, agora vamos abordar falar a respeito da remuneração.
A remuneração é composta de salário mais benefícios subtraindo-se pelos descontos. Pode-se observar que nos contra-cheques, contém informações sobre: salário, adicionais, horas extras, INSS, IR, dentre outros e o valor líquido a receber caracteriza assim a nossa tão suada remuneração.

Todas as pessoas tem direitos e deveres dentro e fora da organização. Como estamos tratando de assunto pertinentes ao DP, logo os trabalhadores de igual modo ao cidadão tem seus direitos dentro da organização. Além do salário, o vale-transporte é um dos direitos que o trabalhador/colaborador tem a opção de aceitá-lo ou negado. O vale transporte (VT) é um benefício que a empresa concede ao funcionário de modo que o mesmo possa se locomover da casa para o trabalho e vice-versa.
O VT não pode ser pago em dinheiro apenas com o cartão/bilhete. Caso o colaborador utilize transporte alternativo que não faz uso do VT, a empresa pode disponibilizar para o mesmo uma ajuda de custo em dinheiro referente ao gasto pela condução, sendo mencionada tal ajuda na folha de pagamento. Por ser um direito do trabalhador e um dever do empregador, o vale-transporte é pago parcialmente pelo empregador, mas o mesmo é tem um desconto de 6% no contra-cheque que refere-se ao seu custo. Veja o exemplo abaixo:

Fulano de tal, tem um salário de R$ 1.200,00. E utiliza uma passagem modal (ida/volta) no valor de R$: 2,50 cada. Quanto que o mesmo receberá no final do mês após os devidos descontos?

Salário = R$ 1.200,00
INSS (9%) =  (R$ 108,00)
VT (6%) = (R$ 72,00)
Valor líquido a receber: R$ 1.020,00


De acordo com o Decreto 95247 de 17/11/1987, a parcela equivalente ao beneficiário do VT será de 6% de seu salário base. Desde que o mesmo não ultrapasse o valor máixmo gasto com passagem. Exemplificando o exposto acima, um funcionário utiliza um modal de R$ 2,50, a sua passagem ficará totalizada em: R$ 2,50 x 2 = R$ 5,00 x 22 (ou número de dias úteis do mês) = R$ 110,00 (total gasto no mês de passagem). Com isso podemos concluir que o empregado pagará R$ 110,00

Temos ainda uma outra situação. Se o valor descontado do VT (6%) ultrapassar os gastos referentes a passagem, o colaborador pagará apenas o valor utilizado nas passagens. Exemplo:

Fulana de tal, tem um salário de R$ 2.400,00 e utiliza um modal de R$ 2,50. Quanto que a mesma deverá ser descontada de VT?

Salário = R$ 2.400,00
VT (6%) = (R$ 2.400,00 x 0,06) = (R$ 144,00)

passagem modal = (R$ 2,50 x 2) x 22 = R$ 110,00.

Como o valor acima é superior ao valor gasto pela passagem da colaboradora, a mesma deverá pagar apenas R$ 110,00 e não os R$ 144,00.


Para finalizarmos o assunto em questão, o VT poderá ser descontado em casos de faltas justificadas e injustificadas.


Com base no conteúdo apresentado, o presente artigo tem por finalidade conscientizar os trabalhadores a respeito de seus direitos e deveres dentro da organização, visando ao mesmo a importância da integridade e comprometimento junto as informações prestadas. Além de promover a todos conhecimento em assuntos relacionados a área de DP.

8.1.13

Suspensão do seguro-desemprego não deve prejudicar profissiona


Para professora de RH, todas as empresas privadas deveriam cadastras suas vagas no Portal Mais Emprego do MTE

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) está mais rígido com o pagamento do seguro-desemprego. Desde o último mês, o trabalhador desempregado que rejeitar uma proposta de emprego pode perder o benefício, caso não justifique a recusa.
A medida já estava prevista na lei 7.988 de 1990. Entretanto, a sua aplicação era baixa porque não existe um cadastro de emprego integrado em todo o País. Uma maneira de solucionar o problema foi o Portal Mais Emprego, que oferece vagas e auxilia na recolocação do profissional no mercado de trabalho.
Sobre o portalO portal, que já está em funcionamento em todo o País, integra, em único banco de dados, informações do Sine (Sistema Nacional de Emprego), das SRTEs (Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego), da Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional.
Além de poder se inscrever para uma vaga de emprego disponível nos postos do Sine, o profissional pode fazer consultas, obter informações sobre seu benefício, elaborar e imprimir o currículo, obter informações sobre abono salarial e acompanhar seu processo de intermediação de mão de obra.
Para professora de RH, todas as empresas privadas deveriam cadastras suas vagas no Portal Mais Emprego do MTE (Imagem: Thinkstock)

Suspensão
O profissional pode ser convocado a participar de processos de seleção e ser encaminhado às vagas que foram ofertadas pelos empregadores ao Sine. Assim, a pessoa está automaticamente inscrita na intermediação de emprego, independente de onde der entrada. Caso ela ela falte em três convocações consecutivas, pode ter a suspensão do pagamento do recebimento do seguro-desemprego.
Entretanto, para a coordenadora do curso de Gestão em Recursos Humanos da Veris Faculdades, Suely Murtinho, a medida do MTE não irá nem ajudar e nem prejudicar o profissional. Para ele, como a implantação do Portal é muito recente alguns fatores ainda não foram esclarecidos.
“Não sabemos como esta logística de informações irá funcionar. Para que funcionasse, todas as empresas privadas deveriam cadastrar as suas vagas. Deveria ser obrigatório. O ministério quer diminuir os gastos de quem se sustenta pelo seguro-desemprego”, diz.
Mudança na leiSegundo a especialista, para que os gastos do MTE fossem reduzidos seria necessário mudar a lei de concessão do seguro-desemprego. Atualmente, o profissional demitido sem justa causa que trabalha por pelo menos seis meses nos últimos três anos têm direito ao benefício.
“A lei deveria mudar o tempo mínimo de trabalho para dois anos. Recebo muitos currículos e percebo que alguns profissionais, principalmente em cargos menos qualificados, ficam na empresa ao menos seis meses para poder receber o seguro-desemprego. Quando são mandados embora, só procuram emprego quando acaba o prazo do recebimento do benefício”, diz.
Ela acrescenta ainda que aqueles que utilizam o seguro-desemprego para se manter enquanto buscam uma nova oportunidade não serão prejudicados pela suspensão, pois, para ela, quem realmente está interessado em arrumar outro emprego conseguirá sem ajuda do governo. “O mercado de trabalho está aquecido, as empresas continuam oferecendo vagas. Quem quer, vai atrás”, finaliza.

Adote dez medidas simples que podem evitar o mau humor diário


 Por: Maria Miranda
Do UOL, em São Paulo

Bravo, intolerante, antipático, alguém que sempre acha que os outros não prestam e que enfatiza a falsidade da vida e das pessoas. Essas são algumas características típicas do mal-humorado, de acordo com a descrição do psiquiatra e psicanalista Elko Perissinotti, vice-diretor do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas (HC-USP). Todo mundo está sujeito a se sentir assim: fatores externos e temporários, como uma noite de insônia, uma obra barulhenta logo cedo, estresse no trabalho, uma briga com alguém ou um congestionamento prejudicam o humor de qualquer um.
De acordo com o médico Ricardo Alberto Moreno, coordenador do Grupo de Estudos de Doenças Afetivas do Instituto de Psiquiatria do HC, esse tipo de mau humor "normal" dura pouco tempo, minutos, horas ou, mais raramente, dias. Como tem relação direta com algum evento desencadeante, passa assim que ele é resolvido e não traz maiores prejuízos à pessoa.

Ele é bem diferente do mau humor patológico, que, por convenção, dura mais do que duas semanas, não depende de uma causa específica e vem acompanhado de outros sintomas. Esse mau humor crônico é conhecido como distimia. "A pessoa que tem distimia geralmente acha que o mau humor foi causado por um evento externo, e não foi: é ela que é daquele jeito", diz a psicóloga Mônica Portella, que fez pós-doutorado em psicologia social pela PUC-RJ e é diretora do Psi+, voltado para o ensino de psicologia positiva.



Para resolver esse mau humor, é preciso buscar um tratamento especializado de um psiquiatra. No entanto, para o mau humor passageiro e corriqueiro, as soluções são mais simples e estão ao alcance de todos. Veja dez medidas que podem contribuir para um bom humor cotidiano:

1. Não sofra de desânimo às segunda-feiras

É muito comum atribuir o mau humor ao início da semana, quando geralmente são retomadas as atividades de trabalho. Para evitar sofrer por antecipação, Ricardo Moreno recomenda que se dê outro significado para a segunda-feira e se tente pensar nos aspectos positivos de todas as suas atividades. Vale relacionar o trabalho a suas qualidades, como o dinheiro, a companhia de colegas, os desafios a superar etc. O desânimo excessivo às segundas-feiras pode ser um sinal de que você está na profissão errada, por isso, cabe avaliar se você tem futuro no seu emprego atual e quais as prioridades te levam a continuar naquela empresa.
O que também pode atenuar a depressão de segunda-feira é aproveitar os finais de semana para fazer atividades que te dão prazer. Quanto mais você ficar trancado em casa, em frente à TV, mais vai sentir que o tempo passou em vão antes do ciclo da semana, segundo Perissinotti. 

2. Durma bem

Não basta colocar a cabeça no travesseiro e fechar os olhos. É preciso relaxar, dormir oito horas diárias, acordar sem estresse, em silêncio. Se não for possível interromper barulhos externos, vale usar tampões próprios para o ouvido. Algumas pessoas têm distúrbios do sono, como apnéia e microdespertares, e não se dão conta disso. Nesses casos, é preciso tratamento para garantir um sono pacífico.

3. Alimente-se corretamente

Evite excessos de bebidas e alimentos, álcool e também estimulantes como a cafeína, que podem prejudicar o sono, causar ansiedade e inquietação e influenciar no humor.

4. Faça exercícios físicos

Praticar atividades físicas contribui para a saúde e minimiza o mau humor. Siga recomendações médicas para não sofrer lesões e, consequentemente, ficar mal-humorado por conta da dor que elas causam.

5. Valorize o sexo e as amizades

Para Perissinotti, ter uma vida sexual o mais satisfatória possível também atenua o mau humor. Conviver mais com os amigos e conversar não apenas nas redes sociais também ajuda, segundo ele.

6. Tenha um animal de estimação

Segundo Perissinotti, a convivência com cães ou gatos pode melhorar o humor. Eles são como amigos: demandam atenção, oferecem carinho, precisam de cuidados e ajudam a passar o tempo de forma útil. Além disso, fazer uma caminhada com o cão pode ser uma boa forma de lazer e de atividade física.

7. Tenha um bom relacionamento amoroso

Para Mônica Portella, bons relacionamentos amorosos trazem disposição. Nem mesmo as crises a dois necessariamente tornam a pessoa mal-humorada. "Ficar chateado, triste ou mesmo com raiva por conflitos amorosos nem sempre resulta em mau humor", diz Perissinotti. Segundo ele, para que os relacionamentos sejam positivos para o estado de espírito é preciso respeitar as diferenças, suportar as frustrações e lidar bem com ciúmes. Saber avaliar se vale mesmo a pena ter uma DRtambém pode ajudar.

 

8. Tenha pensamentos positivos

Algumas práticas orientais podem ajudar a relaxar o corpo, mudar a respiração e ter pensamentos positivos, como ioga, shiatsu, tai chi chuan e acupuntura, diz Perissinotti. A psicóloga Mônica diz que alguns procedimentos de análise dos próprios pensamentos também ajudam a combater o pessimismo típico dos mal-humorados. Alguns passos para esses exercícios estão no site do Psi+.

9. Reflita sobre seus sentimentos

"Todas as formas que promovam o entendimento e a reflexão sobre nossos sentimentos, emoções e afetos podem auxiliar na modificação de pensamentos e alterar o impacto que experiências adversas podem ter sobre nós", diz Moreno.  Para combater o mau humor, ele não descarta a adoção da leitura de livros de autoajuda, a prática de religiões ou o apego a determinadas causas.

10. Identifique a causa do mau humor

Moreno indica três passos para conseguir ter uma vida mais bem-humorada: identificar a causa do mau humor, avaliar o impacto que essa causa provoca e, por fim, planejar estratégias para modificar ou reduzir o impacto daquilo que pode disparar o mau humor. "Nosso organismo tem um fator de proteção importante que nos faz avaliar as experiências vivenciadas, elaborá-las e criar estratégias para modificá-las ou diminuir o impacto negativo que eles possam acarretar. Isto significa que podemos melhorar ou frear essa indisposição se modificarmos nossos pensamentos e comportamentos", diz Moreno.