24.7.12

A difícil arte de recrutar no mercado de trabalho


*Por Vladimir França

Está ficando cada dia mais difícil recrutar pessoas qualificadas no mercado de trabalho. Essa dificuldade já não está mais restrita a um setor de atividade, mas permeia por todos eles indistintamente. No Brasil, devido ao crescimento da economia nos últimos anos e, por consequência disso, da redução da taxa de desemprego (atualmente por volta dos 6%), podemos afirmar que hoje em dia o rabo é de quem está correndo atrás do cachorro.

Esse crescimento brasileiro tem agravado a falta de mão de obra qualificada. Hoje existem muitas oportunidades de emprego para quem está procurando uma vaga no mercado de trabalho. Mas aí reside um perigo muito grande, que é a falta de qualificação dessas pessoas. Infelizmente o mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade.

Isso se deve e muito ao baixo nível de ensino não só nas escolas de ensino médio, mas, também, nas de ensino superior que não preparam essas pessoas para enfrentar o mercado de trabalho. A proliferação de faculdades de baixo nível é algo assustador e isso pode ser constatado não só por exames que reprovam até 90% dos candidatos (caso do exame da OAB), como também pelos textos que se leem e onde se constata que a maioria mal sabe escrever e concatenar ideias. O nível de conhecimento de todos esses alunos vem caindo ano após ano e não se vê perspectivas de melhora no curto prazo. Para que haja essa melhora é preciso que todos, autoridades governamentais, professores, pais e os próprios alunos se conscientizem dessa necessidade de mudança.

Essa geração atual, que está vivendo e sendo criada em um ambiente tecnológico de ponta, não se utiliza de todo esse ferramental para o aprendizado, muito em função também do despreparo de quem tem a incumbência do ensino. Infelizmente a grande maioria dos professores está muito pouco familiarizada com essas novas tecnologias e o quanto elas podem ser úteis no auxílio à formação dos alunos.

Em função da escassez dessa mão de obra qualificada, para se conseguir um empregado de nível razoável, as empresas têm que fazer um esforço muito grande para tirá-lo da empresa em que ele está trabalhando e, também, oferecer muito mais benefícios do que aqueles que ele já tem.

Mas o que muitas vezes acontece, depois de um exaustivo processo de seleção e escolhido o candidato considerado ideal para a posição, esse empregado ao pedir demissão recebe da empresa atual uma oferta para continuar na empresa. É somente nesse momento que as empresas percebem a importância e a necessidade de se manter um bom funcionário do que começar a "via crucis" para a reposição. No entanto, o que é mais comum de se acontecer na hora de recrutar, é que nem nessa fase se chega, pois logo de início, ao se aplicar um mero teste de conhecimento sobre a área de trabalho, o que se vê, lamentavelmente, é um resultado sofrível. E muitas vezes esse candidato, não qualificado, deseja ganhar mais do que a empresa está disposta a pagar para esse cargo, o que em muitos casos é mais do que ganha um funcionário já qualificado, dessa mesma empresa.

A solução encontrada por muitas empresas, para reduzir esse problema, tem sido a contratação de pessoas com potencial, mas sem qualquer experiência, para treiná-las e capacitá-las através de cursos que sejam moldados à sua necessidade.
Pode-se afirmar com certeza que a seleção adequada de pessoas depende o sucesso ou fracasso de um empreendimento empresarial. O recrutamento e a seleção de pessoas são partes críticas da área de Recursos Humanos, pois o recrutamento custa muito caro para a empresa, mas a correção de eventuais erros cometidos nesse processo pode custar muito mais.

Tudo o que foi dito acima se aplica totalmente para o mercado de distribuição de produtos e serviços de TI. Nada é diferente. Os desafios e as dificuldades sempre foram e serão os mesmos.  A distribuição de TI também enfrenta uma dificuldade que é a profissionalização do setor. A dificuldade para se encontrar gente especializada em TI, talvez seja bem maior que em outros setores, pois para muitas funções não existem cursos para a formação de mão de obra necessária. Isso acaba levando as empresas a investir na formação dessas pessoas, porém correndo um risco real de perdê-las, às vezes em troca de um salário maior, às vezes em troca de uma perspectiva futura melhor.

Acreditamos que com o crescimento da economia nos próximos anos, o grande desafio das áreas de RH das empresas não será somente o de recrutar pessoas qualificadas e capacitadas, mas principalmente o desafio de reter as mesmas na organização.

*Vladimir França, diretor executivo da ABRADISTI
 


O privado e o público no trabalho


Profº Luiz Marins
Boa parte dos jovens que estão entrando hoje no mercado de trabalho foram crianças e adolescentes mimados, membros de famílias com poucos filhos e que em suas casas foram o centro das atenções, onde seus desejos e preferências foram quase sempre satisfeitos ou pelo menos muito respeitados. Nesse mundo privado da casa, muitos pais modernos acabaram se submetendo aos desejos dos filhos criando crianças e jovens egocêntricos, ou seja, que se acostumaram a ser o centro das atenções e decisões.
O mundo do trabalho não é privado. É público. E no mundo público as pessoas devem respeitar os direitos, as preferências, o modo de ser e agir das outras pessoas. Isso é civilidade. No mundo público tenho deveres em relação às pessoas independentemente de gostar delas ou não. No mundo público tenho que prestar serviços às pessoas (clientes, colegas, fornecedores) por quem não tenho nenhuma simpatia ou prazer em servir. Isso é o que se chama “civilidade”, isto é, saber conviver em ambientes públicos, em sociedade, ou seja, ser “cidadão”.
O que vejo que está acontecendo nas empresas é que essas pessoas mais jovens, que não foram educadas para a civilidade, não entendem a diferença entre o mundo privado e o público.
Querem continuar sendo o centro das atenções no mundo público como sempre foram no mundo privado de suas casas; querem fazer apenas o que gostam e se relacionar somente com pessoas por quem nutram simpatia e prazer em conviver. Essas pessoas que não foram educadas para o mundo público, para a civilidade, são cheias de desejos e direitos e não conseguem ver, entender e respeitar o direito alheio, as diferenças de opinião e de preferências.
Essa invasão do mundo privado no público está afetando não só empresas como toda a sociedade. Até o processo educacional, onde os alunos de todos os níveis – do fundamental ao superior – e seus pais, não conseguem entender que a escola é um ambiente público e, portanto, deve educar para cidadania e não para a satisfação única dos desejos individuais de cada pessoa. Vejo o mesmo problema ocorrer em clubes, associações e até em hotéis onde pessoas acreditam estar em ambientes privados e não públicos, se comportando com se estivessem em suas casas, tratando com pessoas que tenham a obrigação de satisfazer todos os seus desejos individuais.
É preciso educar para a civilidade. É preciso mostrar a essas pessoas, especialmente às mais jovens, vítimas dessa falta de educação cidadã, que para conviver no mundo público é preciso lembrar que elas não são o centro das atenções e sim mais uma pessoa, igual às demais, com os mesmos direitos e deveres. E ainda, que o maior dever de todos nós é servir.
Pense nisso. Sucesso!
Anthropos – Antropologia Empresarial
anthropos.com.br

23.7.12

Liderança feminina e a culpa de crescer


Na estrada para a Liderança Feminina podemos encontrar inúmeros motivos que nos levam a ficar pelo caminho: estatísticas, discrepância salarial, falta de oportunidades. Todos estes obstáculos são reais, mas hoje quero falar do que acontece dentro de nós. Nossos maiores inimigos são internos. Se os combatermos, ficamos mais fortes para encarar o mundo exterior.
Acredito que um grande entrave para o crescimento profissional das mulheres é a culpa que ela carrega, ainda que de forma inconsciente, por não estar no lar. A culpa acontece quando temos dentro de nós crenças que destoam da nossa vivência. Vivemos culpadas porque trabalhamos, estudamos, temos filhos, viajamos a trabalho.
Mas faço uma pergunta: nossas avós (que tinham dez ou mais filhos) dedicavam mais ou menos tempo por criança, no seu dia a dia? De certa forma estes dez filhos também tinham mães ocupadas com outros afazeres. Ainda que sejam de cuidar dos outros filhos e das atividades domésticas.
Hoje temos em média apenas dois filhos e, porque trabalhamos, nos sentimos culpadas por não conseguir suprir as necessidades demandadas por eles. Pergunte às suas avós se no tempo delas era papel do pai ou da mãe brincar com seus filhos. Já te adianto que na maioria das vezes a resposta será negativa. Mas ainda sim, nos sentimos culpadas porque não brincamos o suficiente, por não estarmos pertos o suficiente. Mas o que significa mesmo a palavra suficiente?
Outra culpa que ainda perdura é a do papel de dona de casa. Antigamente, as mulheres passavam o dia cuidando da casa. Pergunte para essas mulheres se elas tinham máquinas de lavar louça, roupa, secadora, microondas e vários objetos que encurtam o trabalho doméstico. O que quero dizer é: ainda faz sentido carregar o mesmo modelo mental, se o mundo e o próprio ofício mudaram tanto?
Encontro mulheres absolutamente esgotadas porque precisam trabalhar, educar seus filhos e ainda sentemculpa quando encontram a casa bagunçada. Com isso, elas passam o final de semana limpando a casa em vez de dormir, descansar, namorar e passear com as pessoas que amam. Este é um fardo muito pesado! Não é à toa que a média de idade de mulheres com câncer e problemas cardíacos tenha caído tanto.
Pra mim está claro o problema: ele se chama anacronismo. Acontece quando transportamos valores de outro tempo para o nosso. Hoje não faz sentido carregar o mesmo senso de dever de um mundo que não existe mais, vivemos num novo mundo sob uma nova dinâmica.
O problema é que sempre o mundo muda mais rápido que nossa cultura e nossos padrões mentais. O resultado é toda uma geração de mulheres, que em maior ou menor grau, se sentem culpadas por trabalhar, ter um lar e filhos.
A questão não é fácil de ser resolvida. Acredito que podemos desempenhar vários papeis, mas precisamos saber priorizar, planejar e "por que não: renunciar"? Pessoalmente, se por um lado tenho uma vida profissional intensa, por outro eu já adiei, cursos, mestrados, viagens a até sonhos para ser mãe e esposa. Até hoje limito minha agenda profissional em prol destes outros papeis. Sigo em frente, não sei qual será o resultado, mas sei que as escolhas são minhas e ninguém deve pagar por elas, pois fiz isso por mim, pela mulher que escolhi ser, e tento viver uma vida plena, cheia de papeis e sem culpa.
Enfim, diante de tantos sugestionamentos e influências que nos dizem o que é certo e o que é errado, tenho uma sugestão: vamos nós, mulheres dizer o que é certo e o que é errado dentro da nossa realidade; dentro das possibilidades que temos dentro e fora de nós, e na medida do possível viver uma vida sem culpa e cheia de significado. Você aceita o desafio?


3 razões que levam um funcionário a deixar sua empresa


Sabe aquele ótimo funcionário, dedicado, inteligente e essencial para o seu negócio? Uma hora ele vai deixar a companhia, pode apostar. Isso acabou de ocorrer no Google, por exemplo. Ontem, Marissa Mayer, um dos ícones da empresa, anunciou sua saída da gigante das buscas. Vice-presidente de produtos de georreferenciamento, Marissa foi a vigésima funcionária a ser contratada e a primeira mulher no time de engenheiros. Hoje ela começou no Yahoo! – site de buscas que já fez muito sucesso no passado, mas que anda em relativa baixa ultimamente. A saída de Marissa do Google levanta uma pergunta: o que faz um bom funcionário deixar a empresa? Veja algumas razões, publicadas por Jeff Haden no site da revista Inc:
1. O negócio cresceu – e seu ego também. Numa empresa pequena, este ponto é fundamental. Muitos de seus funcionários, sobretudo os que estão no negócio desde o início, conhecem bem sua personalidade e sua forma de agir. É claro que você cresceu profissionalmente e aprendeu muitas coisas, mas não deixe de tratá-los de forma honesta e aberta. Não deixe o sucesso subir à cabeça, por seus funcionários certamente vão preferir trabalhar com aquele empreendedor que eles conheceram antes da fama.
2. Aquela startup bacana se tornou uma empresa enorme. Todo crescimento pressupõe uma série de processos, procedimentos e sistemas. Nem todo mundo gosta disso. Aquela discussão de ideias que era feita em frente à mesa de alguém acaba se tornando uma reunião (chata!) de estratégia, marcada sempre no mesmo dia e horário. Tome cuidado com o excesso de burocratização. Isso pode fazer as pessoas mais criativas saírem do negócio.
3. O céu não é mais o limite. Muitos funcionários podem não saber o que eles querem fazer em cinco ou dez anos, mas eles gostam de pensar que a empresa terá possibilidades para eles quando esse momento chegar. É importante saber o que as pessoas esperam do negócio e manter uma conversa franca sobre novas ideias. Se alguém não vir possibilidade para ela no negócio, vai procurar outro emprego.

Postado por: Redação PEGN 

http://colunas.revistapegn.globo.com/extrememakeover

12.7.12




DEPARTAMENTO PESSOAL COMPLICADO E SIMPLES.




 Após anos de trabalhando no ‘Depto pessoal ainda enfrento vários desafios, são leis que mudam, o sistema inova, o jeito mesmo é uma atualização constante.Recentemente tive um desafio, pois a empresa que trabalho foi escolhida para participar do projeto piloto da Receita Federal PROJETO ADIU- COLETA DE ARQUIVOS DIGITAIS 2008 E 2009. Esse foi um grande desafio, pois meu sistema de folha de pagamento não gerava os arquivos conforme estava sendo solicitado.  Grande parte dos arquivos tive que fazer manualmente em TXT seguindo o padrão do MANAD, depois de dias de muito trabalho, muitas ligações para o Fiscal da Receita, várias correções, enfim deu certo e aprendi muito! Trabalho para um grupo de empresas que não são construtoras, porém elas fazem suas filiais como obra própria.  Estamos na 3º obra (de filial), as anteriores apenas criei o CEI e fiz toda movimentação da SEFIP. Criei uma folha à parte para a obra, pois a empresa não é construtora e as alíquotas são diferentes. Se a empresa fosse uma construtora seria muito fácil era apenas alocar o CEI dentro da empresa e não teria nenhum problema para geração da SEFIP (seria SEFIP única).Dessa vez não funcionou assim, devidos as mudanças para Certificado Digital e várias mudanças que vem acontecendo, a CAIXA não liberou a Chave (certificado AR) do CEI, aliás, liberava sim, desde que o Alvará da obra tivesse o numero do CEI, mas a prefeitura de onde esta sendo executada a obra (UBÁ) não emite Alvará com CEI.  Grande impasse, e agora? O que fazer? O pagamento de FGTS através do CEI já foi efetuado. Aloquei o CEI no CNPJ da empresa, mas assim gerava vários erros, alíquotas diferentes e também gerava duas SEFIP. Estava focando nessa parte abaixo do Manual SEFIP, não tinha pensado que o FPAS do meu CNPJ é diferente.
“Para um mesmo FPAS, é incompatível a informação dos códigos de recolhimento 115 e 150, na mesma competência, bem como a informação dos códigos 115 e 155, também na mesma competência. Caso sejam transmitidas GFIP/SEFIP com códigos 115 e 150 ou 115 e 155, na mesma competência e no mesmo FPAS, será considerada como válida para a Previdência apenas a última GFIP/SEFIP transmitida”
Mas comecei a pesquisar na Internet para saber como procede nesta situação FPAS diferentes e descobrir que pode informar duas GFIP/SEFIP. Obra executada por empresas em geral (não construtoras),
“Caso a empresa não seja construtora e possua um FPAS diferente do 507, a GFIP/SEFIP da administração deve ser informada em um outro arquivo, podendo ser utilizados os códigos 115,150 ou 155, conforme o caso.
 “O problema resolvido, só refazer a folha e preencher o RDE- retificação de Dados do Empregador-FGTS
.Elenice Toscano